Suprema Corte se concentrará na diversidade no local de trabalho após admissões na faculdade

Em algum momento do próximo ano, a Suprema Corte dos EUA decidirá que as universidades privadas não podem mais considerar a raça dos candidatos ao decidir quem admitir.

tanto ficou claro nas alegações orais em dois casos relacionados, o tribunal ouviu na segunda-feira, 31 de outubro. Seis dos nove juízes pareciam prontos para encerrar os programas de ação afirmativa que ajudaram a diversificar os campi americanos por décadas, sugerindo fortemente em suas perguntas que qualquer vantagem baseada em raça nas admissões era inerentemente discriminatória contra outros candidatos.

Mas a corte não vai parar na torre de marfim. Sua próxima parada provavelmente será o local de trabalho, onde as iniciativas comuns de diversidade serão consideradas inconstitucionais usando a mesma lógica. O pensamento que leva os juízes conservadores a proibir a consideração de raça nas admissões universitárias se aplicará com a mesma facilidade às práticas de contratação corporativa, quando tal caso inevitavelmente chegar ao tribunal.

Nesse sentido, argumentos de segunda-feira (pdf) poderia ser ouvido com um significado ainda mais amplo.

“Só um pouco de discriminação racial?”

O juiz Samuel Alito descreveu duas vezes as admissões universitárias como “um jogo de soma zero”, em que a vantagem de uma pessoa é inerentemente a desvantagem de outra. O recrutamento, é claro, é um tipo muito semelhante de mercado para talentos.

O chefe de justiça John Roberts enfatizou que mesmo considerar a raça entre uma ampla gama de fatores, que é a prática predominante na maioria das universidades e empresas, equivale a discriminação racial. Quando um advogado de Harvard disse que a raça raramente era o fator decisivo em suas decisões de admissão, Roberts retrucou: “Então, há apenas um pouco de discriminação racial no caso?”

Por uma questão de lei, os casos ouvidos na segunda-feira afetarão apenas as escolas públicas (sob a 14ª Emenda, que proíbe os estados de negar a qualquer pessoa “igual proteção das leis”) e a maioria das universidades privadas (sob o Título VI da Lei dos Direitos Civis de 1964 ). , que proíbe a discriminação em programas que recebem recursos federais).

A discriminação na contratação é coberta pelo Título VII, que garante “oportunidades iguais de emprego” na maioria das empresas privadas e no maior empregador do mundo, o governo dos Estados Unidos. Mas a linguagem dos Títulos VI e VII é semelhante, e não há razão para pensar que o tribunal não aplicaria lógica semelhante.

“Se e quando o tribunal decidir que o significado do Título VI segue o significado da cláusula de proteção igual da Constituição, excluindo a consideração da diversidade racial nas admissões, seria uma conclusão lógica para os tribunais tratar a linguagem do Título VII como se tivesse um efeito semelhante no local de trabalho”, escreve o professor de direito de Harvard Noah Feldman.

“Eu não tenho idéia o que isso significa”

Até mesmo a bem estabelecida ideia americana de um caldeirão, de que grupos diversos são preferíveis a grupos homogêneos, parecia estar em debate na segunda-feira.

“Eu ouvi a palavra diversidade várias vezes e não tenho ideia do que isso significa”, disse o juiz Clarence Thomas, que tem sido uma voz consistente contra a ação afirmativa, mesmo que o tribunal tenha mantido a prática. A diferença agora é que seu bloco conservador tornar-se uma supermaioria.

A diversidade é uma medida de dissimilaridade demográfica dentro de um grupo, como bem sabe o juiz Thomas. Seu comentário pretendia desafiar a crença agora amplamente difundida, não apenas nos campi, mas também entre executivos e executivos. a maioria das casas, que a diversidade racial é valiosa e vale a pena perseguir. É esse princípio fundamental da vida americana moderna que a corte trata com grande ceticismo.

Universidade administradores dizem acabar com as preferências baseadas na raça nas admissões levará a muito menos alunos negros e hispânicos em escolas seletivas. eles sabem porque foi o que aconteceu em estados onde as universidades públicas já foram obrigadas a deixar de considerar a raça de seus candidatos. também vai enfraquecer o pipeline de talentos se aplicam a empregos em indústrias competitivas.

“Como você sabe quando está pronto?”

Embora os casos antes deles fossem limitados a admissões em faculdades, muitos dos juízes falaram muito mais amplamente sobre as preferências raciais.

Brett Kavanaugh, cuja nomeação sob o presidente Trump ajudou o tribunal a virar para a direita, parecia falar pela nova maioria quando declarou: “As classificações raciais são potencialmente perigosas e devem ter um ponto final lógico”.

Ele estava reivindicando o manto de um decisão prévia do Supremo que previu um momento em que o preconceito racial não seria mais necessário para alcançar um corpo discente diversificado. Amy Coney Barrett, outra das novas juízas conservadoras, sugeriu que as iniciativas de diversidade eram inerentemente falhas porque, “Como você sabe quando terminou?”

Sua implicação foi que a era das preferências raciais sancionadas nos EUA está chegando ao fim, e que a admissão na faculdade acabou sendo a questão específica diante deles.

“Como você pode fazer diversidade sem… números?”

Feldman, o professor de direito de Harvard, prevê que os tribunais inferiores começarão a olhar com ceticismo para os programas que promovem uma força de trabalho diversificada, mesmo antes que a Suprema Corte decida oficialmente sobre essa questão. As empresas também serão mais cautelosas sobre como descrevem as iniciativas de diversidade, o que é difícil de imaginar porque a lei corporativa dos EUA já está consumida pela paranóia sobre a discriminação no local de trabalho.

“Acho que o resultado mais provável é que as corporações comecem a se afastar da retórica que enfatiza o conceito de diversidade, o mais rápido e silenciosamente possível.” Feldman escreveu antes dos argumentos de segunda-feira.

O impacto será muito maior do que as mudanças nas admissões de faculdades, não apenas porque mais pessoas trabalham do que frequentam a escola, mas também porque os empregadores enfatizam a diversidade de gênero, sexualidade e outras características, além da raça.

Todas essas mudanças dramáticas ocorrerão antes que a Suprema Corte realmente avalie as iniciativas de diversidade corporativa que agora são comuns, por exemplo.:

• dizem que a empresa quer contratar mais mulheres engenheiras;
• definir uma meta para que a força de trabalho da empresa reflita a demografia da comunidade que atende;
• considere o gênero, raça ou etnia de um candidato ao recrutar para um cargo em uma equipe executiva homogênea; qualquer
• criar regras sobre a composição de um pool de finalistas, por exemplo, que a empresa deve entrevistar pelo menos uma minoria para qualquer cargo.

É impossível saber exatamente como o tribunal decidirá quando se deparar com essas situações, mas nada em seus pontos de vista sobre a ação afirmativa sugere um desejo de contenção. A posição do tribunal parece ser que qualquer consideração de raça que resulte em tratamento desigual é inconstitucional, o que colocaria todas as iniciativas anteriores de diversidade no cepo. como roberts colocá-lo em uma decisão de 2007 que resumiu este ponto de vista: “A maneira de acabar com a discriminação com base na raça é parar de discriminar com base na raça”.

Os conservadores não deram muito crédito na segunda-feira à noção de que as políticas de ação afirmativa são destinadas a abordar as desigualdades existentes. As juízas Elena Kagan, Sonia Sotomayor e Ketanji Brown Jackson, da ala liberal, fizeram esses argumentos, que são bastante convencionais nos EUA. problema de proteção igual do que está realmente resolvendo”. Mas a visão conservadora que prevalecerá nos casos de admissão e nos casos de contratação que virão é que ver a raça é o pecado original.

“Como você pode fazer diversidade sem levar em conta os números?” perguntou o juiz Neil Gorsuch, que completa a maioria de seis juízes.

Aqui, pelo menos, estava uma pergunta muito boa.

Você não pode, não muito bem, de qualquer maneira. Tornar ilegal para escolas e empresas contar seus números (os estudantes negros neste campus estão representados de forma justa? Por que não há mulheres na equipe de vendas?) é precisamente o objetivo dos conservadores que levaram esses casos de admissão em faculdades ao Supremo Tribunal e venha a seguir para contratação corporativa.

Porque o objetivo não é “fazer diversidade”.