Você trabalha para um chefe cinco estrelas? Sim quieto pare de fumar– uma demonstração de trabalho por regra em que os funcionários não fazem mais do que o trabalho mínimo exigido por seu contrato – é realmente uma coisa, eu esperaria que mais funcionários expressassem sua aversão por seus chefes.
Alguns observadores atribuem o último chamada tendência de trabalho à onipresença de chefes ruins. Mas, como sociólogo que estuda as tendências da qualidade de vida no trabalho no Canadá e nos Estados Unidos, tenho minhas dúvidas.
Mesmo que você não tenha passado por um chefe ruim, é fácil identificá-lo em cultura pop. Nós os amamos como antagonistas.—Miranda Sacerdotal em O diabo Veste PradaFranklin Hart Jr. em das 9 às 5Margaret Tate em A propostaJohn Milton em advogado do diabo (que era literalmente Satanás) e Darth Vader são todos personagens icônicos do cinema.
Ver um chefe fictício ruim na tela é uma coisa, mas experimentar seu lado sombrio na vida real é outra. Ter um chefe que não dá apoio, é injusto e incompetente pode ser irritante.
Dado todo o conversa tranquila sobre parar de fumar e ele aumento da retórica anti-trabalhista Esses dias, eu me perguntava: Alguém tem um bom chefe? Como eram as relações entre funcionários e supervisores antes da pandemia? Eles ficaram azedos desde então?
Seu chefe é bom, ruim ou “meh”?
Com a ajuda da empresa de pesquisa Angus Reid Global, liderei quatro pesquisas nacionais de trabalhadores canadenses. Primeiro, estabeleci pontos de dados pré-pandêmicos com uma pesquisa em setembro de 2019. Então, durante a pandemia, conduzi pesquisas comparáveis semelhantes em setembro de 2020, 2021 e 2022 para rastrear tendências – aproximadamente 13.500 participantes no total do estudo.
Para medir a percepção dos funcionários sobre seus chefes, pedi aos entrevistados que classificassem seu supervisor ou gerente imediato em três qualidades (atencioso, justo e competente) usando uma escala de cinco pontos.
Para resumir os padrões de maneira digerível, classifico uma classificação de quatro ou cinco como avaliações de um “bom chefe”, uma classificação de um ou dois como um “chefe ruim” e uma classificação de três como um simples “meh chefe “.
Se chefes ruins são tão onipresentes, então evidências de chefes que não dão apoio, são injustos e incompetentes deveriam ter aparecido nos resultados da pesquisa. As avaliações do supervisor deveriam ter sido nada lisonjeiras antes do covid-19 e se deterioraram desde então. Mas não foi o caso, na verdade, não chegou nem perto.
Eu gosto do meu chefe, não, sério!
Em setembro de 2019, a maioria dos canadenses relatou ter um bom chefe, com 72%, em média, dando notas altas para apoio, justiça e competência. Apenas 12% dos entrevistados deram notas baixas com base nessas qualidades; os 16% restantes tinham um “chefe meh”.
Em setembro de 2020, pouco havia mudado: 75% tinham um bom chefe, 9% tinham um chefe ruim e 16% tinham um “chefe medíocre”. E, surpreendentemente, as classificações em setembro de 2021 e 2022 foram quase idênticas às de 2020.
Indo mais fundo, analisei a categoria de bom chefe e encontrei uma nuance inesperada: a porcentagem que reporta um chefe cinco estrelas. criado para 47 por cento em 2020 de 39 por cento em 2019 e manteve-se estável em 2021 até suavizar apenas ligeiramente para 45 por cento em 2022. A maior parte dessa mudança relacionada à pandemia foi no limite superior, passando de bom para excelente.
As coisas foram de sul a sul?
Juntos, esses pontos de dados desafiam a narrativa anti-trabalho que a maioria dos trabalhadores sofreu com um chefe malévolo antes da pandemia e que as relações se deterioraram desde então. Mas esses resultados são específicos para o Canadá. Grande parte da retórica antitrabalhista parece emanar dos Estados Unidos. Então as qualificações dos supervisores são piores lá?
Para encontrar pontos de dados pré-pandêmicos, uso o padrão-ouro para rastrear as atitudes e percepções dos americanos: o Levantamento Social Geral. Então, para avaliar as mudanças relacionadas à pandemia, associei-me à Angus Reid Global para conduzir minha própria pesquisa nacional com 2.300 trabalhadores americanos em 2022.
Os entrevistados foram solicitados a classificar cada uma das seguintes afirmações como muito verdadeira, um pouco verdadeira, não muito verdadeira ou nada verdadeira:
- Meu supervisor me trata de forma justa: Em 2018, 93% disseram muito/um pouco verdadeiro; em 2022, foi de 91%.
- Meu supervisor se preocupa com o bem-estar de seus subordinados: Em 2018, 86% disseram muito/um pouco verdadeiro; em 2022, foi de 87%.
- Meu supervisor me ajuda a fazer o trabalho: Em 2018, 87 por cento disseram muito/um pouco verdadeiro; em 2022, foi de 83%.
Esses resultados deixam claro que a narrativa anti-trabalho é um mito no Canadá e nos Estados Unidos, e a prevalência de chefes ruins é muito menor do que a mídia popular sugere.
Como ter conversas frutíferas sobre o trabalho
Para ser claro, os impactos de trabalhar para um Miranda Priest são tudo menos glamoroso. Ele pode minar o benefícios das qualidades de trabalhocomo autonomia e degradar o bem-estar. Até bom salário não vale a pena ser maltratado no trabalho. Talvez isso explique por que a negatividade ressoa.
Frases cativantes como “desistir silenciosamente” dão origem a uma longa lista do que o Atlantico Derek Thompson chama neologismos anti-trabalho que proliferam no cenário da mídia. reivindicações de incêndio criminoso de conflito generalizado entre funcionários e gerentes, como “muita gente percebeu durante a pandemia que seu chefe não se importa se eles morrem”, irritou o marxista interior. Manchetes iradas como “Bem-vindo à economia de pegar este trabalho e empurrá-lo” merecem mais cliques do que “Gosto do meu supervisor”.
Mas a exagerada hipérbole sociológica sobre a péssima qualidade da vida profissional tem seus custos. Isso cria uma falsa impressão de que a maioria das coisas sobre o trabalho são ruins para a maioria das pessoas. Essa visão assustadora nos leva a um caminho de jardim, que acaba levando a maioria de nós a nenhum lugar frutífero.
Embora fantasiar sobre dizer a seu chefe para “pegar este emprego e deixá-lo” possa parecer bom, isso não faz muito para afetar a mudança real. Em vez disso, a conversa deve abordar as questões mais importantes que afetam os trabalhadores, como escassez de trabalhosalários injustos e aumentar as vozes coletivas dos trabalhadores sobre as decisões que os afetam. Mover os botões em qualquer uma dessas preocupações inter-relacionadas seria uma atualização poderosa no local de trabalho.
Scott Schieman é Professor de Sociologia e Cadeira de Pesquisa do Canadá na Universidade de Toronto. Este artigo apareceu originalmente em A conversa.
