Amy Spurling é o fundador e CEO da comp, um software de recursos humanos que possibilita benefícios aos funcionários. A experiência de Amy como ex-CFO três vezes e ex-COO duas vezes em finanças e gerenciamento de recursos humanos alimenta sua crença de que empresas e funcionários podem alcançar muito mais juntos quando os funcionários são totalmente apoiados.
Interessado em soluções? Dê uma olhada na peça de Spurling, 6 estratégias para ajudar o RH e as empresas a diminuir a diferença salarial
A verdade simples sobre compensação desigual é que não estamos fazendo o suficiente como deveríamos. Embora tenha havido muita conversa sobre diminuir a diferença salarial, continua sendo uma questão sutil e teimosa. A disparidade salarial abrange gênero, etnia, deficiência, localização, idade e acesso à educação, e é ampliada para aqueles que representam vários grupos demográficos. Enquanto pensamos que estamos progredindo, a lacuna permanece firme.
Resolver uma lacuna salarial existente em uma empresa requer forte patrocínio e propriedade da alta administração, apoio da equipe financeira e uma grande lista de projetos de recursos humanos (RH). Eles precisam fazer parceria com a liderança sênior para determinar um conjunto de dados de benchmarking apropriado, realizar seu próprio estudo de benchmarking e validar os resultados entre títulos e cargos. A magnitude desse trabalho é impressionante quando você considera a quantidade de recursos necessários, as prioridades concorrentes e o dia-a-dia normal. Mal pagos, sobrecarregados e geralmente visto como o inimigoas equipes de recursos humanos (RH) parecem não conseguir fazer uma pausa.
Estado atual dos recursos humanos
Não admira que a implacável escassez de mão de obra – com jisenções ob até 23% acima dos níveis pré-pandemia, reflete-se nos departamentos de recursos humanos. Ao tentar remediar o desgaste dos funcionários, RR. H H. Você está enfrentando uma crescente escassez de tempo, juntamente com a responsabilidade de desenvolver e implementar novas e aprimoradas estratégias de engajamento de funcionários, como políticas de retorno ao escritório, programas de bem-estar, diretrizes de segurança, programas de benefícios para funcionários, etc.
Paychex Pulse of HR 2022 Survey descobriram que 60% dos líderes de RH estão preocupados com o esgotamento dos funcionários, um aumento de 18% em relação a antes da pandemia do COVID-19. Quando Lattice investigou, ele descobriu que 42% das equipes se sentiram esgotadas (pdf) e exausto, lutando com muitas responsabilidades e pouca ajuda. Russel Lobsenz, um dos principais conselheiros da Lattice, disse que não espera que as coisas melhorem em seu campo, mesmo que o pior da pandemia tenha ficado para trás. E uma olhada na hashtag #HRcommunity no Twitter vai te dar uma ideia de como os profissionais de RH estão se sentindo atualmente (dica: ainda não otimista).
Embora aparentemente alcance um ato de equilíbrio, as percepções dos funcionários sobre os recursos humanos permanecem amplamente desfavoráveis. 30% uma 80% dos entrevistados dizem não confiar em Recursos Humanos. Os funcionários, especialmente os jovens, exigem transparência dos Recursos Humanos e de seus empregadores. Algumas coisas devem permanecer ocultas, como assuntos confidenciais de funcionários, mas o RH pode desempenhar um papel crucial na reconstrução da confiança, abordando a diferença salarial.
5 restrições comuns que dificultam a redução da diferença salarial
Não há uma única fonte de dados para extrair. tecnologia de recursos humanos tem visto muitas melhorias nos últimos anos e os dados fornecidos por essas ferramentas são essenciais para desenvolver o agendamento e abordar as preocupações dos funcionários, como esgotamento e desigualdade salarial. Além disso, os dados podem ajudar a determinar quais táticas funcionam e quais não. Infelizmente, dada a novidade da tecnologia de RH, a maioria das empresas ainda não possui uma única fonte de dados e opera a partir de vários sistemas. As bases foram lançadas, mas ainda há muito a ser feito na limpeza e integração entre plataformas.
Para obter e analisar os dados salariais atuais do mercado, RR. H H. você tem que puxá-los de vários sites, internos e externos. Seu apelo desaparece quando se depara com abas abertas da Internet para Glassdoor, BLS.gov, Payscale e Salary.com. E o trabalho está apenas começando.
Títulos e funções internas raramente combinam entre si ou funções externas perfeitamente. Por exemplo, um gerente de produto em uma organização de 100 pessoas é uma função muito diferente, e provavelmente uma remuneração diferente, de um gerente de produto em uma organização de 1.000 pessoas. E isso supondo que essas duas organizações estejam fabricando o mesmo tipo de produto.
O viés também pode entrar em jogo ao revisar títulos e papéis. Departamentos inteiros podem ser pagos de acordo com o mercado se, por exemplo, em determinado momento, seu valor for considerado inferior ao de outras áreas da empresa. Talvez eles fossem liderados por um líder que salário ignorante. Ou talvez um departamento seja composto por mais mulheres do que homens ou tenha mais pessoas de cor, como as equipes de RH, o que os deixou para trás de todos os outros.
Mesmo algo como um longo mandato pode afetar a remuneração, uma vez que esse funcionário pode ter ficou muito tempo no mesmo lugar e não ordenou ou exigiu salários diferentes ao longo dos anos. Além disso, as pessoas no mesmo departamento podem ser mal pagas em comparação com seus pares por razões semelhantes.
Não vamos esquecer todos os plugins de título. em um estúdio de Ernesto Analisando a relação entre o cargo e o salário, eles descobriram que os títulos relacionados à antiguidade desempenham um papel importante nos aumentos salariais. Por exemploProfissionais com a palavra “líder” em seu cargo ganham em média US$ 23.000 a mais do que outros na mesma função. Isto é Justo? Talvez não, se suas tarefas não forem drasticamente diferentes daquelas que não têm “principal” no título. Isso o torna especialmente desafiador para empresas menores, onde a atribuição de um título relacionado à antiguidade não faz sentido para os colegas de equipe que executam tarefas semelhantes, independentemente da antiguidade.
Eles pediram e receberam (às vezes). Insira o poder de barganha, no momento da contratação, promoção ou mudança de emprego. Os funcionários podem receber diferentes benefícios e salários dependendo de quando foram contratados, para o que foram contratados, quem os contratou e de quem receberam conselhos nos Recursos Humanos quando isso aconteceu. Talvez um funcionário tenha pedido um salário mais baixo, mas queria maiores lucros quanto mais folgas remuneradas. Ao comparar a remuneração total, eles parecem semelhantes, mas sua diferença salarial é mais significativa do que parece.
Os cálculos de compensação total não estão prontamente disponíveis. Não há exigência de relatórios, portanto, você não tem um conjunto de dados atualizado constantemente. Além disso, os cargos não são necessariamente consistentes entre as empresas, dificultando a comparação direta de funções. Tudo combinado é difícil para o RH realizar uma análise.
O outro desafio é que a maioria das organizações não tem um cálculo de remuneração total. Portanto, torna-se um exercício de agulha no palheiro olhar primeiro para as diferenças salariais entre cada funcionário e, em seguida, avaliar os outros componentes da remuneração total: bônus, comissões, benefícios como folga remunerada e benefícios de funcionários e quaisquer outros não -Compensação monetária.
Alvos em movimento. Esse processo pode levar mais de seis meses em organizações maiores, o que é suficiente para o mercado movimentar a remuneração. Essa lacuna entre as taxas atuais de mercado e a estrutura salarial de uma empresa pode continuar, mas existem medidas que você pode tomar para diminuir a diferença.
contagens de pagamento igual além das responsabilidades legais. Construir uma empresa sem compromisso diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEIB) acabará por custar às empresas seus melhores talentos e prejudicar seus resultados e reputação. Nos tribunais federais e de opinião pública, ignorando a diferença salarial não é apenas arriscado. É a autodestruição corporativa.
