Quando os funcionários se demitem, pode ser fácil culpar a compensação. Mas há outra maneira pelas quais as empresas podem reter o talento que impulsiona seu sucesso: a mobilidade. Depois de um salário baixo, a oportunidade de avançar é a próxima causa mais importante para desistir.
Os funcionários querem a oportunidade de experimentar diferentes caminhos, funções e especialidades, não querem ficar presos em uma caixa. As gerações mais jovens estão desempenhando um papel fundamental na condução de uma tendência de mobilidade no local de trabalho, com um Estudo recente de Lever mostrando que 43% dos millennials e 36% da geração Z têm o desejo de pedir uma mudança de função. Como alguns funcionários resistem a ficar isolados em uma especialidade, eles podem procurar outro lugar para avançar em suas carreiras. As organizações que podem fornecer acesso igual a diferentes planos de carreira dentro de sua empresa reterão os melhores talentos e aumentarão a satisfação geral dos funcionários.
Crie programação que facilite deliberadamente a mobilidade
Crescendo mobilidade no local de trabalho Ele começa com uma programação pensativa e intencional, com foco no treinamento e na qualificação dos funcionários para alcançar seus objetivos de carreira. No ambiente de talentos de hoje, você não pode apenas contratar, você deve construir, reter e investir.
Construir: criar famílias de empregos. A criação de famílias de cargos que se aplicam a toda a organização estabelece uma taxonomia comum de habilidades de trabalho e uma abordagem padronizada para estabelecer as necessidades de talentos. As empresas precisam articular e mapear claramente as demandas de talentos emergentes, observando quais habilidades são necessárias para atender às metas organizacionais. Depois que as metas são finalizadas, uma organização deve compartilhá-las com os funcionários para que eles possam desenvolver as habilidades certas para o crescimento da carreira.
Reter: Iniciativas que permitem a melhoria contínua e a reciclagem profissional. Essas iniciativas abordam a crescente lacuna de habilidades, mantêm os funcionários engajados e os ajudam a descobrir suas próprias áreas de foco. Como acontece com todas as empresas técnicas, enfrentamos uma necessidade crescente de desenvolver talentos em tecnologia internamente na Booz Allen. Alavancamos com sucesso iniciativas de desenvolvimento de habilidades para desenvolver conjuntos de habilidades de segurança cibernética, engenharia de software, inteligência artificial e nuvem.
Nossas iniciativas internas se concentram em aprimorar as habilidades técnicas dos funcionários e proporcionar-lhes oportunidades de certificações e crescimento na carreira. Também enfatizamos as iniciativas de pipeline de talentos técnicos para atrair, treinar e reter diversos funcionários em áreas de habilidades críticas. Para ter sucesso, esses iniciativas de reciclagem Você deve fornecer proativamente aos funcionários um caminho claro para o avanço vertical e horizontal.
Invista: “Grupos de experiência” ou fóruns abertos. Essa solução permite que os funcionários se conectem, promovam o aprendizado e compartilhem as melhores práticas enquanto se sentem seguros e ouvidos. Nesses grupos, os colegas podem se concentrar em melhorar determinados conjuntos de habilidades, conhecer pessoas de outras áreas e desenvolver relacionamentos que lhes permitam avançar em suas carreiras ou em direção a um conjunto de habilidades diferente. Em nossa empresa, esses grupos de especialização técnica (TXGs) são liderados por líderes empresariais (patrocinadores executivos, presidentes e líderes) e são parcerias entre líderes técnicos e desenvolvimento de talentos.
TXGs são experiências que conectam funcionários 24 horas por dia, 7 dias por semana, encontrando-os onde estiverem com informações e recursos online. Além disso, os TXGs permitem que os membros criem perfis de habilidades com certificações do setor e crachás da Booz Allen que ajudam os funcionários a se diferenciarem ainda mais de colegas e outros do setor. Cada TXG também coordena vários eventos, apresentando séries no estilo TED talk sobre talento cibernético e transformação, bem como programas de orientação que destacam projetos e equipes específicos. Eles englobam seus pilares estratégicos: Desenvolvimento, Oportunidades, Conexões e Liderança de Pensamento.
Fornecer acesso igual
É fácil que vieses inerentes se infiltrem no processo de seleção. Alavancar tecnologias como inteligência artificial (IA) pode ajudar a democratizar o acesso a oportunidades. Com uma solução de IA integrada para revisar currículos, seja internamente ou por meio de uma solução de fornecedor, os gerentes de contratação podem abrir um aplicativo e, em poucos minutos, receber correspondências com base em habilidades relevantes que incluem algumas que, de outra forma, não conheceriam. Embora existam alguns vieses de IA (estatísticos, sistêmicos e humanos), a Al pode gerar um pool de talentos maior e mais diversificado do que as redes tradicionais. Quando os currículos de candidatos qualificados são revisados de forma justa, isso ajuda a impulsionar o acesso e a avaliação equitativos.
Reinventar funções dentro de uma organização
A mobilidade no local de trabalho é mais do que mover os funcionários existentes para caminhos diferentes. Também deve incluir repensar como os empregos são estruturados e adotar a flexibilidade em torno das responsabilidades do trabalho. As “funções híbridas” geralmente envolvem uma combinação de conjuntos de habilidades e responsabilidades de trabalho e são definidas como funções que não se encaixam nos organogramas tradicionais. Em vez disso, eles mapeiam as paixões e a experiência de um indivíduo, permitindo que os funcionários trabalhem no que mais lhes interessa enquanto promovem as metas de negócios.
Na Booz Allen, fazemos perguntas aos funcionários como: “O que te entusiasma neste trabalho?” e “Como podemos contar com essas habilidades?” para criar funções que melhor se alinhem com suas paixões. Assim, por exemplo, se uma pessoa deseja aprender uma nova linguagem de programação para apoiar a equipe durante uma lacuna de talentos, damos a ela as ferramentas para isso.
Construir uma força de trabalho forte é melhor do que comprá-la
Criar programas intencionais de mobilidade no local de trabalho não é tarefa fácil, mas, como a Booz Allen experimentou, compensa na retenção de funcionários. Ao desenvolver uma variedade de oportunidades internas de treinamento e educação para criar a próxima geração de especialistas, a Booz Allen viu um aumento de 20% nas contratações internas desde 2021.
Em vez de fugir de várias ambições de carreira, abrace-as. Promover a mobilidade no local de trabalho permite que os funcionários explorem novas habilidades e expandam suas opções, sem procurar em outro lugar.
