Como um jovem funcionário, nunca entendi o propósito do relatório anual avaliações de desempenho. Para mim, foram exercícios pro forma que tiveram pouco a fazer com desenvolvimento profissional diário. Mas pelo menos nunca me fizeram chorar.
Esse não é o caso de 34% dos millennials em uma pesquisa recente que disseram que uma avaliação de desempenho os levou às lágrimas.
As revisões anuais podem desempenhar papéis importantes no gerenciamento da força de trabalho, mas muitas empresas dependem delas. processos ad hoc repleta de inconsistências, influenciada por uma série de fatores irrelevantes e repleta de preconceitos ocultos. Mas a boa notícia é que novas ferramentas e acesso a novos tipos de dados podem transformar as análises de desempenho em percepções às vezes reais. Como líder de uma empresa com mais de 500 pessoas e fundadora de uma plataforma de RH com informações sobre 25 milhões de funcionários, pude constatar o poder transformador do uso de dados no processo de revisão.
como empresas retomar revisões regulares de desempenho Após a pandemia, as organizações têm uma oportunidade única de desenvolver uma metodologia mais justa e produtiva. Considerando que o processo de revisão custa tanto quanto US$ 35 milhões por ano em horas de trabalho perdidas para uma organização de 10.000 funcionários, vale a pena dedicar tempo e esforço para acertar.
Veja o que os líderes devem considerar ao se preparar para as avaliações de desempenho em 2023.
Para melhores avaliações de desempenho, entenda o que não são por
O primeiro passo para criar um processo de avaliação de desempenho justo e útil é ter um propósito claro. Em primeiro lugar, são instrumentos de avaliação, não de crescimento individual. Isso é muitas vezes mal compreendido. A dura realidade é que as avaliações anuais de desempenho são ferramentas terríveis para o desenvolvimento dos funcionários, que deve ser uma prática contínua e individualizada.
Em vez disso, as análises de desempenho são mais eficazes quando olham para cima ou são usadas para fornecer à liderança um instantâneo dos pontos fortes da força de trabalho e da utilização de recursos. Usadas corretamente, as revisões anuais podem ajudar as empresas a distribuir de forma justa os aumentos salariais por mérito e identificar fortes candidatos para promoção e outras oportunidades.
Mas eles não são um substituto para o tipo de diálogo contínuo entre o gerente e a equipe que é essencial para o desenvolvimento real.
Identifique o que é “bom”
Um processo de revisão bem projetado começa com definições claras de como é a excelência em diferentes funções e departamentos. Os líderes de RH e da empresa devem concordar sobre o que a empresa deseja alcançar (objetivos rígidos) e como desejam que os funcionários se comportem (objetivos flexíveis). Eles então precisam garantir que esses padrões sejam aplicados de forma consistente em todos os departamentos para que os dados coletados possam ser usados em toda a empresa.
Como engenheiro por formação, sou um defensor do uso de OKR para definir metas trimestrais curtas e inspiradoras, medidas por resultados-chave quantitativos. Mas outras estruturas, de indicadores-chave de desempenho a comparações com os padrões do setor, são igualmente válidas. Mais importante ainda, as avaliações de desempenho não devem ser um jogo de adivinhação.
A vantagem de definir o que é “bom” é que você pode minimizar o papel que outras variáveis, muitas vezes superficiais, desempenham nas revisões. Viés oculto pode penalizar injustamente os funcionários para fatores que variam de gênero e raça a diferenças culturais e traços de personalidade que não afetam o desempenho no trabalho. Por exemplo, se um programador introvertido trabalha como freelancer, mas recebe uma avaliação pró-forma com pontuação baixa em “habilidades de comunicação”, ela pode se perguntar com razão se essa avaliação a está prejudicando injustamente.
Toque nos dados que você já tem (e deixe o instinto de lado)
Uma vez que os objetivos claros tenham sido estabelecidos, é fundamental incorporar os dados das pessoas, não apenas a intuição, no processo de avaliação. No nível organizacional, a dependência de avaliações instintivas dificulta a medição precisa do desempenho em todos os departamentos, complicando promoções e aumentos por mérito. Enquanto isso, tentativas ad hoc de incorporar números concretos costumam ser bem-intencionadas, mas inúteis. Painéis e pesquisas tradicionais podem ser, na melhor das hipóteses, esparsos.
O que muitas vezes é esquecido é que as empresas hoje coletam grandes quantidades de dados digitais que vão muito além dos fundamentos de RH, como rotatividade, absenteísmo e pagamento. Esses dados de pessoas ricas, com a ajuda de inteligência artificial e algoritmos inteligentes, podem oferecer uma janela sem precedentes para o desempenho.
Considere o desafio do benchmarking entre pares. Muitas vezes, os gerentes classificam os funcionários com base em comparações ad hoc com outros membros do departamento (o clássico Abordagem “ABC”). Isso é muito subjetivo e trata os departamentos como silos separados.
As plataformas inteligentes agora podem olhar além dos cargos e descrições e mapear habilidades distintas em uma organização para garantir avaliações justas. Essa abordagem de maçãs por maçãs garante que um escritor habilidoso, por exemplo, seja reconhecido independentemente do cargo ou da unidade de negócios.
Minimize o viés oculto
Basear as revisões anuais de desempenho em dados também protege contra uma multidão de outros vieses que demonstraram afetar as avaliações dos gerentes. viés de haloPor exemplo, leva os gerentes a avaliar os funcionários favoravelmente em todas as áreas porque eles se destacam em uma.
O viés da recência leva os gestores a confiar mais nas realizações do passado imediato do que no início do período de avaliação. Os números concretos evitam que essas falsas impressões comprometam a avaliação.
Com os dados, você pode garantir que os funcionários estejam sendo testados em habilidades relevantes, que essas avaliações sejam precisas e que sejam comparadas com o grupo de colegas certo. Os dados podem ajudar a identificar o verdadeiro “portadores de água” em sua organização, pessoas que consistentemente fazem um ótimo trabalho sem barulho ou fanfarra e os recompensam para seu benefício mútuo.
Para a crítica “chega de lágrimas”
Todos nós sabemos que processos de avaliação de desempenho mal concebidos podem ser exercícios burocráticos, erráticos e irrelevantes de seleção de caixas. Na pior das hipóteses, as críticas podem até sair pela culatra, inspirando uma competição acirrada entre colegas que deveriam ser colaboradores e encorajando evitação em vez de resolução de problemas.
Mas não precisa ser assim.
Usando dados de planejamento e pessoas, as empresas podem criar processos de revisão justos e transparentes que geram insights reais para funcionários, gerentes e estrategistas de RH. Agora que as avaliações de desempenho estão de volta após um hiato pandêmico, a resposta não é descartar as avaliações anuais, mas aumentar nossas expectativas.
Ryan ganhou é um engenheiro que se tornou CEO da viseirauma empresa de análise de pessoas.
