A decisão de Elon Musk de não se juntar ao conselho de administração do Twitter é boa.
Ele já tem grandes compromissos com as empresas que fundou, em setores (veículos elétricos, exploração espacial) que não se relacionam claramente com os negócios do Twitter e não seriam necessariamente os mais adequados para seu modelo de negócios e estratégias.
Na verdade, sua possível nomeação para o conselho destaca um problema de longa data com a liderança da empresa: as empresas precisam parar de escolher entre um pequeno grupo de pessoas que já têm grandes compromissos de trabalho e, em vez disso, eleger membros com tempo e energia para ajudar a administrar seus negócios com cuidado. . Fazer isso também ajudaria a combater um segundo problema intransigente: a maioria das pessoas nos conselhos ainda são homens brancos.
A decisão repentina de Musk
Em 4 de abril, Elon Musk, cujos tweets movimentaram mercados e causaram polêmica no passado, anunciou a compra de uma participação de 9,2% no Twitter por cerca de US$ 3 bilhões, tornando-o seu maior acionista. No mesmo dia, o Twitter o nomeou membro de seu conselho de 11 membros, a partir de 9 de abril. Mas na manhã em que seu novo cargo estava programado para começar, escreveu o CEO do Twitter, Parag Agrawal, em 10 de abril, Musk mudou de ideia. “Acho que isso é o melhor”, disse Agrawal.
Musk pode ter decidido que não queria que sua propriedade do Twitter fosse limitada aos 14,9% estipulados pelo acordo de assentos do conselho. Você pode ter preferido continuar dando conselhos do lado de fora.
cultura do excesso de trabalho
Você também pode ter percebido que estava muito ocupado. Um dos problemas com os altos escalões da governança corporativa é que ela depende muito do mesmo grupo de pessoas que já está sobrecarregada. Este é um problema por vários motivos:
- O trabalho para essas pessoas torna-se quase impossivelmente exigente. Se os empregos no topo das indústrias envolvem compromissos de trabalho tão grandes, eles sempre estarão mais disponíveis para aqueles que já têm muito tempo: pessoas sem responsabilidades de cuidar, por exemplo. Essa pessoa workaholic continuará a ser o modelo em todos os níveis da empresa, fazendo qualquer tentativa de um melhor equilíbrio, que os trabalhadores dizem querer e os gerentes professam encorajar, mais difícil de conseguir.
- Já existe uma questão de canalização e cultura que afeta predominantemente homens brancos. Se um dos critérios para a nomeação do conselho for que um indivíduo seja CEO ou tenha outra função C-suite, o conjunto de possíveis nomeados ainda será majoritariamente branco e majoritariamente masculino. Você continuará ignorando pessoas com habilidades profundas, precisas e aplicáveis que trabalham em áreas que convencionalmente não parecem impressionantes em um currículo. De acordo com a Deloitte, mais de 70% dos cargos de diretoria da Fortune 500 são ocupados por homens e mais de 80% são brancos.
- Dar assentos no conselho para CEOs e seus equivalentes expõe uma ideia limitada das habilidades que uma pessoa precisa para ajudar a administrar uma empresa (essencialmente limitada a “já administrando uma empresa”). Fala-se muito sobre habilidades como compaixão e humanidade em outros níveis. de negócios. Estes não devem faltar nos conselhos, cujos membros devem ter tempo significativamente para realizar o trabalho. Encontrar esses nomeados faria as empresas funcionarem melhor.
