Anuradha Hebbar atua como parceiro e líder global da prática de diversidade, equidade e inclusão na cinecêntricouma empresa líder global em consultoria de RH cuja missão é ajudar as organizações a liberar o poder das pessoas e equipes.
Um dos maiores problemas de justiça no local de trabalho gira em torno da remuneração:ou, mais especificamente, a diferença salarial – a diferença de salários auferidos por homens e mulheres. As mulheres na força de trabalho não ganham tanto quanto os homens, muitas vezes até no mesmo cargo ou emprego. Embora as estimativas da disparidade salarial entre homens e mulheres e a metodologia usada para medi-la variem, pesquisas indicam uma diferença de gênero. a diferença salarial ainda existe hoje.
percepção é realidade
A percepção desempenha um papel fundamental ao discutir as disparidades salariais, pois pode ajudar a esclarecer a experiência das mulheres no local de trabalho. Infelizmente, o Falta de Transparência em torno do salário torna difícil para as mulheres confirmarem se estão recebendo menos do que seus colegas homens. Na ausência de fatos e dados, também é um desafio para as empresas entender como seus processos organizacionais, políticas e sistemas de recompensas são percebidos. Sabendo que experiências de justiça resultam em justiça percebida, temos trabalhado para entender como isso se relaciona com as percepções das mulheres sobre seus salários e recompensas.
A pesquisa kincentric mostrou lacunas em como mulheres e homens receba seu salárioespecificamente sobre se seu desempenho afeta sua remuneração e se eles acreditam que são pagos de forma justa por suas contribuições.
- Você não paga pelo desempenho: Comparadas aos homens, as mulheres em todos os níveis de trabalho (colaboração individual, funções profissionais e de liderança) não sentiram que sua remuneração estava relacionada ao seu desempenho. Aqueles que não viram a ligação entre seu salário e desempenho estavam menos confiantes sobre suas futuras oportunidades de carreira, os critérios de promoção da empresa ou como a empresa gerencia o desempenho.
- Mesmo como líderes, eles ainda não são pagos pelo desempenho: mesmo depois Subindo para a alta administração papéis, as mulheres discordaram que elas foram pagas de forma justa por suas contribuições em comparação com seus pares do sexo masculino. Tampouco estavam confiantes na capacidade da empresa de oferecer oportunidades de carreira para funcionários de alto desempenho, em suas futuras carreiras na empresa ou na capacidade da empresa de promover as pessoas necessárias para atingir as metas de negócios.
- Quando funciona, funciona: Os entrevistados que acreditavam ter sido pagos por seu desempenho também concordaram que o a empresa os inspira fazem seu melhor trabalho todos os dias e que estão motivados a ir além.
Indiscutivelmente, parece que a percepção da equidade salarial é tão importante quanto a realidade dela, particularmente quando as percepções sobre a equidade salarial moldam a atitude, a produtividade e o engajamento das mulheres no local de trabalho.
Mudando as percepções em torno da remuneração
As empresas podem aproveitar seus dados internos para entender se e onde existem diferenças salariais (geralmente em funções semelhantes ou em níveis semelhantes) e descobrir percepções equivocadas sobre equidade salarial. As empresas podem mitigar percepções de uma disparidade salarial entre homens e mulheres desenvolvendo capacidades internas que os ajudem a responder sim às seguintes perguntas:
- A equidade salarial é uma prioridade em nossa diversidade, equidade e inclusão roteiro?
- Existe um compromisso organizacional claramente declarado para estabelecer e manter a equidade salarial?
- Existe alinhamento interno para abordar as disparidades salariais entre homens e mulheres?
- A relação desempenho-recompensa é clara e objetiva?
- nós fizemos um auditoria de viés dentro do nosso processo de avaliação de desempenho?
- Examinamos nossos dados de pesquisa de engajamento para identificar diferenças na experiência dos funcionários em toda a organização?
- Essa é uma diferença salarial para um funcionário ou é um reflexo da experiência mais ampla das mulheres dentro da organização? Existe um problema isolado em nossa disparidade salarial ou há outros problemas a serem abordados que falam de uma maior preocupação com a experiência das mulheres em nossa empresa?
A inclusão é o verdadeiro problema
A inclusão ocorre quando as pessoas são capazes de usar plenamente seus talentos para contribuir e se sentem valorizadas por essas contribuições. Políticas equitativas são a base para garantir que todos possam avançar e prosperar. As organizações devem usar uma abordagem holística e baseada em evidências para entender completamente as questões que afetam negativamente a experiência das mulheres no local de trabalho. Observe que a disparidade salarial entre homens e mulheres—real ou percebido—muitas vezes é indicativo de problemas sistêmicos potencialmente maiores no local de trabalho que podem deixar as mulheres se sentindo ignoradas, desvalorizadas e mal pagas. Embora reduzir a diferença salarial seja um passo crítico, a solução mais abrangente é criar intencionalmente uma cultura inclusiva onde as mulheres sintam que suas contribuições e talentos são respeitados e apreciados.
Faça dessa percepção a sua realidade.
