Amy Spurling é o fundador e CEO da comp, um software de recursos humanos que possibilita benefícios aos funcionários. Como ex-CFO três vezes e duas vezes COO que gerencia recursos humanos e finanças em empresas em estágio inicial e em crescimento, ela acredita que empresas e funcionários podem realizar mais quando os funcionários são totalmente apoiados.
Quer entender por que os líderes de RH e empresas estão lutando para diminuir a diferença salarial? Dê uma olhada na peça de Spurling, Por que é tão difícil para sua empresa reduzir a diferença salarial
Nos últimos anos, as empresas navegaram na pandemia, na busca por trabalhadores essenciais, na batalha pela retenção no grande resignação, e uma transição para o trabalho híbrido e totalmente remoto. Nós falamos sobre tudo isso ad nauseam, mas não houve mudanças suficientes. Como resultado, os funcionários de todos os setores e departamentos internos estão sobrecarregados e se aproximando do esgotamento, se é que já não estão.
os funcionários querem verdadeiro apreço e apoio em seus empregos além do pacote de benefícios padrão. Procura um seguro de saúde de qualidade, benefícios significativosequilíbrio entre vida profissional e pessoal e um salário justo, que eles esperam há décadas.
a Lei de igualdade salarial foi aprovada em 1963, tornando ilegal que os empregadores paguem às mulheres salários inferiores aos dos homens para trabalhos que exigem a mesma habilidade e responsabilidade. Esta lei abrange todas as formas de remuneração para homens e mulheres que realizam trabalhos iguais: salário, horas extras, bônus, benefícios, etc. Então, como e por que as empresas continuam lutando?
6 estratégias para fechar a lacuna salarial
A transparência ajuda muito, e Novas leis exigir que os empregadores publiquem faixas salariais está ajudando a manter as empresas honestas. No entanto, uma mudança social em nossa relutância em discutir compensação também é necessária. em um estudo sobre Por que o salário é tabu?o National Bureau of Economic Research descobriu que 89% dos entrevistados não se sentem à vontade para perguntar a seus colegas quanto ganham, e 38% disseram que também não compartilhariam suas próprias informações salariais.
Tempo pagar equidade é um tema quente agora, corre o risco de se tornar um ruído se não tomarmos medidas práticas para preencher a lacuna. Não será fácil, pois as equipes de RH lidam com metas mutáveis, dados confusos e guardiões do orçamento, mas será preciso mais do que falar para causar um impacto muito maior do que a mudança marginal que alcançamos nos últimos quase 50 anos. Então, estamos compartilhando seis de nossas melhores estratégias para combater a diferença salarial em sua empresa (e ousamos sonhar?):
Defina metas de taxa de mercado anual. À medida que uma empresa aumenta seu salário de mercado, deve estabelecer metas anuais de taxa de mercado e aumentar a comunicação transparente sobre seus filosofia de compensação. Por exemplo, uma estratégia comum pode ser pagar a taxa de mercado de 50% para compensação geral. No entanto, isso requer a adesão de todos os departamentos para ser eficaz. Além disso, alterar a remuneração em silos só deixa espaço para a desigualdade porque, na maioria dos casos, alguns departamentos recebem 75% ou 100% da remuneração de seu mercado-alvo. Ainda assim, outros departamentos podem receber de 25 a 50% da remuneração do mercado-alvo.
As empresas que tentam isso e falham encontrarão uma disparidade persistente entre pessoas com a mesma experiência, educação, antiguidade, tamanho da equipe e responsabilidades gerais, mas que são pagas de forma diferente. Por exemplo, muitas vezes vemos isso acontecer entre equipes principalmente femininas e funcionários de cor; as equipes que recebem a maior remuneração alvo são majoritariamente compostas por homens.
Seja realista sobre as limitações de financiamento e ganhe a adesão da liderança. A associação entre recursos humanos e finanças é crucial, embora possa ser desafiadora. Mesmo quando diferenças salariais significativas são identificadas, muitas vezes é um desafio para as empresas orçamentar até mesmo aumentos do custo de vida sem desafiar os resultados. As finanças normalmente fazem orçamentos para um número específico de novas contratações ou um aumento percentual nos salários (marginalmente). Os ajustes importantes, aqueles necessários para fechar a diferença salarial, não são contabilizados no orçamento.
Quando uma empresa adiciona um funcionário, ou “headcount”, em termos de RH, é com a intenção de que essa função impulsione as metas de negócios de maneiras específicas. (pelo menos idealmente). No entanto, é um desafio atribuir metas adicionais de produção ou crescimento de receita para funcionários existentes em uma diferença salarial, especialmente em empresas que lideram com Visão de túnel OKR. Além disso, em empresas que devem responder a mercados públicos e acionistas externos, um aumento significativo de custos sem um rápido retorno do investimento provavelmente não receberá o apoio necessário.
Se esses comportamentos exigirem uma mudança significativa no comportamento de sua empresa, é fundamental obter a adesão dos funcionários e da liderança desde o início. Uma maneira de obter esse apoio é demonstrar à equipe financeira que o custo do desligamento de funcionários é maior do que os ajustes de remuneração. Imagens e gráficos ajudam a mostrar quão ampla é a diferença salarial da sua organização e como ela está distorcida nas funções de trabalho e na demografia. Explicar a metodologia e o processo dessas mudanças ajuda a envolver as principais partes interessadas. Alternativamente, muitas equipes de RH obtiveram sucesso obtendo apoio da liderança sênior (o c-suite). Quando a alta administração decreta publicamente isso como prioridade, os aspectos financeiros do orçamento ficam em segundo plano.
Realizar uma auditoria de equidade salarial. Em 2022, as mulheres nos EUA ganham US$ 0,83 para cada US$ 1,00 que um homem ganha, e as mulheres negras ganham apenas US$ 0,64. Esses números foram parado por 15 anos. De acordo com o National Women’s Law Center, a média mulher perde $ 400.000 ao longo de sua carreira.
Para começar, as empresas devem realizar uma auditoria de equidade salarial (PEA), embora poucas estejam fazendo isso. Uma pesquisa de 2020 Das 922 maiores empresas públicas dos EUA, apenas 22% relataram realizar uma PEA entre 2016 e 2020. Embora as PEAs possam ser tediosas, o maior problema é que elas ainda são reativas. A justiça começa no primeiro ponto de contato nas conversas de contratação e negociação. Apesar do treinamento inconsciente de preconceitos, os gerentes de contratação podem cair na armadilha de favorecer e recompensar os candidatos que se parecem, soam e pensam como eles. É assim que algumas empresas acabam compostas principalmente por homens brancos de 40 e poucos anos que foram para a escola de inserção da Ivy League aqui. Para ajudar os líderes, é melhor definir critérios de contratação claros e consistentes que possam ajudar a reduzir o viés no processo de entrevista. Além disso, o pagamento consistente do valor justo de mercado elimina a necessidade de negociações que muitas vezes resultam na subcompensação do candidato.
Fique atento às promoções. Em seguida, as empresas devem rever suas práticas de promoção. As mulheres, especialmente as negras, perdem terreno em todas as fases de suas carreiras. De acordo com a McKinsey & Company 2021 Mulheres no local de trabalho De acordo com o relatório, as mulheres negras representam apenas 4% da liderança de nível C. E para cada 100 homens promovidos à liderança, apenas 86 mulheres são promovidas. No entanto, estatisticamente, mulheres e funcionários de cor Peça promoções e aumentos com a mesma frequência que os homens. Eles são promovidos com menos frequência e recebem menos. Em vez de acumular uma quantidade desproporcional de trabalho invisível (fazer anotações, organizar festas no escritório etc.), as empresas devem garantir que as mulheres tenham acesso igual a pessoas e oportunidades no local de trabalho que levem a um avanço mensurável na carreira.
Entenda a remuneração variável. Observar mais de perto outros componentes da remuneração total, especificamente a remuneração variável, como bônus, é um passo na direção certa. Às vezes, isso significa a eliminação completa de bônus e um aumento no salário base (não muito favorecido pelos vendedores tradicionais). Separar remuneração de metas e desempenho também ajuda a reduzir a probabilidade de subjetividade e preconceito.
O estudo de discriminação salarial de gênero da ADP detalha como o viés de pagamento de incentivos começa a partir do momento da contratação e cria uma lacuna crescente de ganhos ao longo de uma carreira. Além disso, uma diferença de gênero no salário base exacerba essa diferença de incentivos e resulta em um salário base mais baixo e bônus mais baixos.
Crie uma cultura saudável. Faça o que for preciso para contratar mais mulheres e mais pessoas de cor e depois pagar a elas um valor justo de mercado. Além de atrair pessoas com remuneração igual, crie um local de trabalho onde todos se sintam pertencentes, tenha visibilidade em vários níveis, desde a entrada até a liderança sênior, e apresente oportunidades iguais. a impacto da equidade salarial é de longo alcance. Os funcionários não são apenas mais engajados quando sentem que estão sendo recompensados de forma justa, mas também mais produtivo e engajado para a missão e os objetivos da sua organização. Também sabemos que equipes diversas têm melhor desempenho e conseguir mais; nós estamos tarde para contratar e pagar todos justamente.
