O CEO da Uber, Dara Khosrowshahi, enviou um e-mail para sua equipe na noite de domingo desta semana, estabelecendo expectativas para uma mudança para medidas de austeridade corporativa no aplicativo de entrega e carona, apenas alguns dias após uma teleconferência de resultados. foto era um saco misto).
No memorando, divulgado pela CNBC, Khosrowshahi explica que acaba de concluir uma série de negociações com investidores em Nova York e Boston. Embora as reportagens da mídia sugiram que os investidores têm opiniões divergentes sobre a direção do mercado de tecnologia, as conversas de Khosrowshahi e seu memorando subsequente foram tingidos de previsões dovish.
Aqui estão algumas das palavras e frases que se destacam como particularmente reveladoras e podem até indicar uma mudança de humor mais ampla no Vale do Silício e além:
Privilégio
“Trataremos a contratação como um privilégio e seremos deliberados sobre quando e onde adicionamos funcionários”.
Cortar (ou talvez congelar?) as contratações será uma forma de a Uber cortar custos no futuro. As demissões não são anunciadas explicitamente no memorando, mas estão se tornando mais comuns no setor.
Indiscutivelmente “Privilege” faz um trabalho específico aqui. Khosrowshahi parece estar entrando no zeitgeist e, intencionalmente ou não, lembrando aos funcionários bem pagos cujas cargas de trabalho se tornarão muito mais intensas (o e-mail se refere a fazer “mais com menos”) que eles já estão em uma posição muito mais confortável do que a maioria trabalhadores.
Encontrão
“Nunca tive tanta certeza de que venceremos. Mas vai exigir o melhor do nosso DNA: agitação, determinação e inovação que define a categoria.”
A palavra H é um retrocesso para meados da década de 2010, quando o fundador e ex-CEO da Uber, Travis Kalanick, sintetizou os traços mais questionáveis da cultura da agitação: uma tendência à grosseria e arrogância e uma busca por lucros a todo custo.
“Hustle” perdeu muito de seu brilho antes da pandemia, assim como uma série de CEOs de cabeça quente foram substituídos por CEOs mais gentis e menos chamativos. Os jovens trabalhadores começaram a falar mais abertamente sobre o esgotamento e encontraram maneiras de rejeitar coletivamente as empresas que violavam os limites éticos. Então veio a pandemia e a conversa sobre o trabalho ficou ainda mais saturada com palavras como compaixão, bem como políticas que colocam as pessoas em primeiro lugar e gestão empática.
Aqui, Khosrowshahi parece estar sugerindo que, embora a pandemia não tenha acabado, pode haver um período de carência não oficial para os funcionários.
Durado
“Seremos ainda mais duros com os custos em geral.”
Enquanto “hardcore” pode denotar dedicação e intensidade admiráveis, há uma pitada de masculinidade tóxica na palavra. Em um ambiente corporativo, um CEO narcisista que planeja liderar em um estilo de comando e controle pode querer ser “intransigente”, em vez de humilde e de mente aberta. Khosrowshahi está tentando enfiar uma agulha aqui: dar uma reviravolta na disciplina financeira sem convidar as partes mais agressivas da cultura do Uber.
30
“O funcionário médio da Uber tem pouco mais de 30 anos, o que significa que eles passaram sua carreira em uma corrida sem precedentes e longa. Este próximo período será diferente e exigirá uma abordagem diferente.”
Em um tom paternal, Khosrowshahi, 52, fala diretamente com seus muitos funcionários que eram apenas adolescentes quando a crise financeira de 2008 derrubou carreiras e deixou milhões desempregados, e eles estavam brincando com Hot Wheels durante o primeiro estouro das pontocom.
Enquanto o resto do e-mail grita “tempos difíceis pela frente”, Khosrowshahi escolhe o “diferente” menos alarmante para descrever o que os jovens trabalhadores devem imaginar para o futuro. Diferente nem sempre significa pior, mas raramente significa melhor.
Fluxo de caixa livre
“Agora é sobre fluxo de caixa livre. Podemos (e devemos) chegar lá rápido.”
Khosrowshahi anuncia um pivô rápido e significativo para uma empresa que já foi avaliada em mais de US$ 100 bilhões (seu valor de mercado atual é de US$ 46 bilhões), mesmo que nunca tenha sido um fluxo de caixa positivo. Durante anos, empresas como a Uber foram avaliadas com base em seu potencial de crescimento, e não na lucratividade. Essa viagem acabou. —Lila MacLellan, repórter sênior
Cinco coisas que estamos lendo esta semana
💌 A O benefício correspondente gratuito ajuda uma empresa de tecnologia indiana a atrair e reter funcionários. A Sri Mookambika Infosolutions credita parcialmente o doce benefício de manter sua taxa de churn abaixo de 10% por anos.
💩 Você é bom em detectar bobagens? Este divertido teste testará sua capacidade de classificar o absurdo corporativo do “menor” ao “mais” absurdo. (E sim, merda é o termo técnico.)
🛌🏿 Modelos de trabalho híbridos imprevisíveis estão falhando com as mulheres. As tarefas de cuidar ainda recaem desproporcionalmente sobre as mulheres, e a previsibilidade é o que os cuidadores mais precisam.
📉 Conselhos estão nomeando menos CEOs como diretores. As empresas agora estão selecionando mais membros do conselho pela primeira vez, em reconhecimento à necessidade de diversas perspectivas.
😷 Os líderes (e empresas) do país devem começar a se preparar para a próxima pandemia. A ameaça provavelmente virá de um patógeno com o qual já estamos familiarizados.
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Interlúdio de obsessão de quartzo
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Estudo de caso de 30 segundos
Em uma carta aberta à equipe executiva da Apple na semana passada, os trabalhadores acusaram a empresa de criar um plano híbrido movido pelo medo. “Medo do futuro do trabalho, medo da autonomia do trabalhador, medo de perder o controle.” eles escreveram.
O problema é que a política da empresa da Apple exige que os funcionários venham aos seus escritórios globais três dias específicos por semana, segunda, terça e quinta-feira, a partir de 23 de maio. dia do escritório, quase não há flexibilidade alguma”, afirma a carta.
Na verdade, os pesquisadores tendem a ficar do lado dos funcionários da Apple nesse assunto.
“Eu chamaria isso de modelo híbrido rígido”, e isso é problemático, diz Raj Choudhury, professor associado da Harvard Business School que estuda o futuro do trabalho. Políticas híbridas rígidas “não sabem que a vida das pessoas tem prioridades diferentes”, diz Choudhury. Tudo, desde cuidar de crianças até hobbies, compromissos e o fluxo de trabalho de uma equipe específica, pode determinar quais dias da semana o trabalho em casa faz mais sentido.
Além disso, uma das partes mais atraentes de uma opção de trabalho remoto é que ela oferece aos funcionários a capacidade de trabalhar em qualquer lugar pelo menos parte do tempo. Mas “se você precisa ir ao escritório toda semana, não tem como morar a 320 quilômetros de distância”, diz Choudhury. Políticas mais flexíveis, como a anunciada pelo Airbnb na semana passada, ainda podem exigir que os funcionários se reúnam regularmente para reuniões presenciais, mas não com tanta frequência que os trabalhadores precisem morar a uma curta distância de um escritório.
A carta aberta também expressa consternação com a decisão da empresa de designar quarta e sexta-feira como dias remotos, em vez de ter uma série de dias consecutivos no escritório seguidos de dias remotos consecutivos. A maioria das pesquisas e pesquisas constata que segundas e sextas-feiras são os dias mais populares para trabalhar remotamente. Isso não é porque os trabalhadores querem fins de semana de três dias, mas simplesmente a liberdade de viajar. e trabalho às sextas e segundas-feiras.
Comida para levar: A Apple diz que sua política de trabalho híbrido deve ser “colaborativa e flexível”. Não é nenhum.
Choudhury suspeita que a Apple e outras empresas igualmente inflexíveis sofrerão altos níveis de atrito se não apertarem suas políticas. Idealmente, dizem eles, os gerentes devem determinar os dias remotos e no escritório após consultar seus subordinados diretos.
Isso é praticamente o que a última carta dos funcionários da Apple pede. Uma linha dizia: “Pare de nos tratar como crianças em idade escolar que precisam saber quando estar, onde e o que fazer”.
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O memorando de hoje foi escrito por Lila MacLellan e Sarah Todd e editado por Francesca Donner. Você pode entrar em contato com a equipe Quartz at Work em [email protected].
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