Cidadania

Os CEOs precisam parar de se preocupar e aprender a amar o ativismo dos funcionários – Quartz at Work


Desde maio, venho ensinando responsabilidade profissional para alunos de MBA na NYU Stern School of Business em um contexto de debate estrondoso sobre licenças, dispensas, remuneração, trabalho remoto, racismo, sexismo e questões mais amplas de justiça social. Posso dizer em primeira mão que é um prazer participar de discussões com alunos tão antenados com os complexos dilemas éticos enfrentados por seus empregadores.

Conforme nosso curso avançava, alguns de meus alunos se engajaram no ativismo para melhorar a abordagem de seus empregadores em relação à inclusão e à cultura organizacional. Eles demonstraram um desejo geral de participar do desenvolvimento de soluções que beneficiem os interesses de longo prazo das organizações. A desconexão entre o “despertar” e a retórica raivosa das turbas de ativistas que mantêm os CEOs acordados à noite e essas discussões nuançadas e construtivas não poderiam ter sido mais surpreendentes.

Ao mesmo tempo, nossos líderes empresariais, admitindo publicamente ou não, se sentem sitiados. A rotatividade entre os CEOs dos EUA atingiu recordes históricos em janeiro, meses antes de as empresas norte-americanas serem apanhadas pela pandemia Covid-19 e por um julgamento nacional sobre a justiça racial após a morte de George Floyd em maio. .

Ameaçadas por demandas crescentes por mudanças drásticas, as equipes de liderança estão se concentrando em respostas de desempenho para desviar a pressão de reputação. Iniciativas de treinamento anti-preconceito são baseadas em evidências limitadas de que podem ser eficazes e são amplamente descartadas como inúteis. Tentativas agressivas de líderes seniores de abordar as preocupações da equipe sobre valores e inclusão saíram pela culatra em uma atmosfera paranóica e litigiosa, onde questões delicadas, especialmente aquelas envolvendo a equipe, não podem ser abertamente reconhecidas e discutidas.

É compreensível que os líderes se sintam paralisados. Mas a dinâmica de oposição que vem se desenvolvendo entre líderes corporativos e funcionários é fútil e até contraproducente. Em vez disso, chegou a hora de os CEOs pararem de se preocupar e aprender a amar o ativismo dos funcionários.

Quem está mais bem equipado para lidar com questões como racismo e mudanças climáticas?

Para muitas empresas, o desafio mais urgente é encontrar um caminho para a diversidade, justiça e inclusão. Declarações vazias de solidariedade aos manifestantes #BlackLivesMatter foram previsivelmente ridicularizadas como mera retórica. Mesmo as reflexões mais sérias sobre a fragilidade branca e o preconceito inconsciente fazem pouco para abordar as dimensões estruturais e econômicas do racismo sistêmico.

As empresas devem aprender a enfrentar desafios e soluções sem parecer tão surdas e defensivas. O treinamento tendencioso não pode mover a agulha sem mudanças nas práticas de contratação e critérios para promoções, ou no design de produtos e serviços; ou em práticas de lobby corporativo e financiamento político que envenenam o sistema.

Mesmo as empresas que elaboram abordagens produtivas para resolver problemas de justiça racial nos Estados Unidos enfrentarão desafios. Alguns lutam para justificar seu apoio aos manifestantes americanos no contexto de sua resposta mais silenciosa aos protestos pró-democracia em Hong Kong ou ao tratamento do governo chinês à população uigur. As perguntas sobre as interações entre a conduta ética e os imperativos comerciais estão crescendo em escala e proeminência, com precedentes limitados sobre como resolvê-las.

Na verdade, não há uma maneira simples de lidar com os riscos sistêmicos, como o novo coronavírus, as mudanças climáticas, a desigualdade social e a polarização política. Abordar essas questões, ao mesmo tempo que induz novos investimentos para lidar com amplas disparidades educacionais e econômicas, levará mais tempo e exigirá mais esforço do que a maior unidade de recursos humanos poderia reunir. Mas os funcionários mais jovens já mostram um forte alinhamento bipartidário sobre diversidade e inclusão (bem como responsabilidade ambiental) e, sem dúvida, estão mais dispostos a lidar com esses desafios gerais do que suas equipes de liderança.

É sempre tentador pensar que os desafios que enfrentamos hoje na cultura organizacional serão resolvidos assim que as equipes de liderança monolíticas e conformistas dominadas por homens brancos de meia-idade forem substituídas. Na verdade, diversas equipes tomam decisões mais inteligentes e éticas. Mas todos precisaremos melhorar a negociação, a gestão de conflitos e o reconhecimento de nossos próprios preconceitos e limitações. O ambiente de negócios exige isso. Você não pode dirigir uma grande empresa hoje sem ter que navegar por tradeoffs extraordinariamente complexos que envolvem valores, percepções e imperativos de negócios. E os líderes empresariais de amanhã terão que se adaptar aos funcionários que incorporam valores, visões e opiniões políticas cada vez mais díspares.

A liderança ética é especialmente necessária agora

Não deve ser surpresa que a ansiedade seja generalizada nos locais de trabalho americanos. Os patógenos geram desconfiança, conformismo, autoritarismo e xenofobia. Eles aumentam a sensibilidade tanto ao nojo moral quanto à elevação moral, o que significa que o tom ético estabelecido pelos líderes nunca foi mais chocante.

Em meio a um ciclo eleitoral caótico, uma exploração dramática do racismo sistêmico e mudanças econômicas selvagens, questões sobre identidade política e social inevitavelmente permeiam o local de trabalho (mesmo remotamente), desencadeando tensões sobre poder, dinheiro e liberdade. direção estratégica. Já está claro que as decisões tomadas exclusivamente por comitês secretos e de alto nível continuarão a gerar conflito hierárquico e hostilidade entre gerações.

À medida que as empresas tentam navegar por um conjunto sem precedentes de “externalidades” complicadas por questões existenciais sobre o papel do capitalismo na sociedade, elas poderiam responder melhor a essas questões aproveitando a energia dos mesmos trabalhadores que já estão pressionando por modelos de negócios. mais éticos e responsáveis. Por exemplo, a Omidyar Network acaba de relançar seu kit de ferramentas Ethical Explorer, que visa ajudar engenheiros, designers e gerentes de produto a entender como seus produtos e serviços impactam a sociedade e, em seguida, negociar mudanças internamente. Esse conjunto de ferramentas pode servir de modelo para melhor considerarmos o impacto financeiro, social e ambiental das decisões e inovações empresariais em muitos outros setores e contextos.

As empresas não podem resolver todos os seus desafios éticos simplesmente promovendo um debate mais aberto e uma tomada de decisão democrática. No curto prazo, podem surgir tensões que, de outra forma, permaneceriam ocultas. Mas acabar com essas tensões não funcionará. Ao envolver os funcionários ativistas de hoje, as empresas podem agir de forma decisiva para reduzir o pensamento simplista e de oposição e encorajar uma maior participação nas decisões difíceis. Eles podem até nos ajudar a construir um futuro melhor para o capitalismo.



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