Há poucas perguntas que os gerentes temem mais do que “Posso obter um aumento?”, não porque não queiram recompensar os funcionários por seu trabalho árduo, mas porque muitas vezes têm controle mínimo sobre o processo e recebem pouco ou nenhum treinamento. para tratar do assunto.
Com os choques nos negócios decorrentes da pandemia de covid-19, os funcionários têm sido bastante simpáticos às restrições salariais. Mas com o grande despertar ainda em jogo, essa paciência está começando a se esgotar. Então, enquanto estamos ocupados treinando seus funcionários sobre como pedir um aumento, também queremos garantir que você esteja pronto quando receber a inevitável mensagem do Slack: “Posso ter algum tempo em sua agenda para conversar?” Lembre-se de que essas quatro regras são para funcionários que atendem ou superam suas expectativas.
Aqui estão quatro regras para você seguir seu caminho:
Regra 1: esteja preparado
“Claro, posso discutir isso com você..”
Antes de se envolver em uma conversa séria sobre pagamento com um funcionário, certifique-se de ter um entendimento sólido da abordagem de remuneração da sua empresa. Por exemplo, sua organização paga acima ou abaixo da taxa geral de mercado? Por causa dos empregos e das pessoas que você supervisiona? Quando e com que frequência os aumentos são normalmente dados? Quando foi a última vez que uma análise formal de remuneração foi realizada para cargos em seu departamento para determinar faixas salariais apropriadas ou identificar disparidades para mulheres ou pessoas de cor?
Para obter uma lista completa de perguntas que todo gerente deve fazer a seu departamento de RH ou equipe de liderança sênior sobre remuneração, clique aqui.
Regra 2: Seja aberto
“Estou feliz por estarmos falando sobre isso. Saber que você se sente valorizado é importante para mim, e eu sei que o que você recebe afeta isso.”
Oferecer essa mensagem simples transmitirá sua empatia e aprofundará sua conexão com a pessoa que está pedindo um aumento. Também construirá segurança psicológica, pois você está comunicando que não os culpará por se preocupar com seu salário. De acordo com a pesquisa do Google, há uma recompensa maior lá, já que a segurança psicológica mostrou ser a dinâmica número um exigida em equipes de alto desempenho. É a base para as outras quatro dinâmicas de confiabilidade, estrutura e clareza, significado e impacto.
Regra 3: Seja honesto
“Embora eu saiba que isso não está inteiramente sob meu controle, quero ser um patrocinador ativo para você.”
É fundamental que você se refira a si mesmo como um patrocinador e aja como um, o que significa que você usa seu poder para ajudar ativamente alguém a seguir em frente. Isso é diferente de tutoria; como mentor, você fala uma alguém, enquanto como patrocinador você fala sobre eles. Ser um patrocinador que aborda as questões e questões que mais importam para seus funcionários ajuda a avançar em suas carreiras e faz as mulheres avançarem mais rapidamente. Você também pode reforçar a confiança que trabalhou tanto para construir sendo aberto.
No entanto, ser um patrocinador é apenas metade desse passo, pois os líderes também devem ser honestos sobre se e por que a decisão sobre um aumento não estará inteiramente sob seu controle. Os funcionários sabem que receber um aumento não é apenas sobre eles. Expanda esse entendimento e aumente seu conhecimento de como funciona o processo de checkout (consulte a Regra 1: Esteja preparado). Explique o aumento da piscina. Lembre-os de onde sua função está posicionada na empresa, mostrando-lhes sua classe de trabalho atual ou faixa salarial.
A confiança que um funcionário pode ganhar ao entender o processo de pagamento, onde ele está agora e compartilhar com você onde ele quer estar é valioso não apenas para avançar o pagamento, mas também para ajudá-lo a ter um melhor desempenho em sua função no dia-a-dia . .
Regra 4: Compreenda as diferenças de estilo e personalidade
“Eu sei que falar sobre dinheiro não é o assunto mais fácil. Como posso facilitar isso para você?
Humanos com tendências introvertidas no local de trabalho geralmente recebem menos atenção, avançam em um ritmo mais lento e até ganham menos dinheiro. Bons gerentes podem ajudar a preencher essas lacunas, direcionando as pessoas para dados úteis que as ajudarão a entender melhor sua situação salarial e posição de negociação. Por exemplo, os funcionários podem encontrar informações sobre o salário básico com base no cargo e na localização do cargo ou fazer uma pesquisa detalhada com uma pesquisa de escala salarial que permite obter mais detalhes sobre um emprego atual ou uma vaga de emprego. Minha parte favorita de ferramentas como essa é que elas geralmente recomendam habilidades que podem ter um impacto positivo na remuneração dessa posição.
Alcançar a transparência salarial total dentro de uma empresa é uma mudança em grande escala e intimidadora para muitas empresas e líderes. Até esse dia chegar para sua empresa, incentive seus funcionários a fazer suas pesquisas. Ou você pode se juntar a eles!
E lembre-se…
A jornada para uma conversa de pagamento bem-sucedida começa com a preparação e a construção de sua própria confiança em um tópico desnecessariamente tabu. Se você leu até aqui, provavelmente já estabeleceu um nível de confiança com seus funcionários, que sabem que podem contar com você para ouvir suas preocupações e orientá-los para o sucesso. Construa isso com mais honestidade e orientação de pagamento do que eles provavelmente receberam antes, e você está reforçando que o trabalho deles é importante e que a empresa valoriza seu impacto, o que pode aumentar o desempenho.
Quando o membro da sua equipe atingir ou se aproximar da classificação que você esperava, certifique-se de parabenizá-los pelo bom trabalho que levou à recompensa financeira e parabenize-se por ajudá-los a navegar em um assunto muitas vezes complicado que só pode ser domado. com preparação, abertura, honestidade e compreensão.
