Investir em líderes pode transformar o desempenho da empresa: como evitar ‘demissões silenciosas’ e ‘demissões silenciosas’

joseph galvin é o diretor de pesquisa da Visãouma Organização de coaching e aconselhamento de pares para empresas de pequeno e médio porte.

Enquanto as redes sociais fazem “tiro silencioso” parece uma nova tendência, é um conto tão antigo quanto o tempo. Por décadas, alguns líderes propositadamente organizaram um ambiente de trabalho negativo para funcionários com baixo desempenho, na esperança de que eles se demitissem em vez de ter uma conversa estranha ou oferecer um caro pacote de indenização. Mas com o aumento do trabalho remoto e híbrido, o disparo silencioso tornou-se mais fácil do que nunca, pois os líderes podem evitar mais facilmente seus subordinados diretos.

Existem implicações significativas para a filmagem silenciosa. Se um líder deixar de atribuir tarefas a alguém, seu trabalho será repassado a um colega de melhor desempenho, já que a empresa não está contratando ativamente um substituto para assumir essa carga. A experiência negativa de um funcionário pode infectar toda a organização—Ter um funcionário insatisfeito na equipe pode facilmente ter um efeito dominó e espalhar a toxicidade.

Tiro silencioso é um novo nome para um velho problema: má administração. E embora tudo se trate de maus líderes, a solução está no C-suite, que deve garantir que os líderes não cometam erros dispendiosos, como demissões silenciosas.

Invista em líderes para evitar ‘demissões silenciosas’ e ‘renúncias silenciosas’

Diz o ditado: “As pessoas não largam seus empregos; eles entregaram seus líderes”. Os líderes têm o maior impacto na experiência diária de seus subordinados diretos e desempenham um papel essencial na retenção de funcionários. Tiros silenciosos só levarão a quieto pare de fumar. Os líderes respondem por 70% da variação no engajamento da equipe e seus esforços têm um impacto substancial nos resultados de toda a organização, de acordo com investigação galopante.

Ainda assim, poucas organizações realmente investiram em líderes: 58% dos líderes disseram não ter recebido nenhum treinamento gerencial no ano passado, de acordo com o último Previsão de liderança global. Dada a natureza crucial do papel do líder na saúde de toda a empresa, o que os CEOs podem fazer para garantir que os líderes da linha de frente não caiam nas falácias da gestão fraca?

Desenvolver habilidades de liderança para ajudar a crescer a empresa.

Os líderes empresariais devem investir em sua empresa para garantir o crescimento contínuo, e as organizações mais bem-sucedidas priorizam a formação de grandes líderes.

Os programas contínuos de treinamento e desenvolvimento de liderança tornaram-se determinantes-chave da capacidade de uma organização em manter os funcionários engajados. Um líder deve ter fortes habilidades de liderança e gerenciamento de desempenho para atrair e reter funcionários de alto desempenho, o que afeta positivamente os resultados. pesquisa recente estima que a rotatividade voluntária custe às empresas americanas US$ 1 trilhão por ano.

O desenvolvimento deve ser considerado em nível individual e incluir planos personalizados que identifiquem o quão alto um líder deseja chegar em sua jornada de liderança, as habilidades e ferramentas necessárias e um cronograma de como chegará lá. Além disso, hoje ambiente de trabalho híbrido e flexível, é crucial considerar como a equipe de um líder funcionará: eles precisam gerenciar pessoas em várias plataformas ou sua equipe é totalmente virtual ou presencial? Como isso afetará sua conexão com os funcionários e quais ferramentas você precisa para fechar as lacunas?

Em um nível básico, desenvolver habilidades como resolução de conflitos, responsabilidade e comunicação são essenciais para todos os líderes. Portanto, deve ser uma consideração primordial para os CEOs ao criar e implementar programas de desenvolvimento em sua organização.

Além de desenvolver habilidades, as empresas também podem considerar o seguinte:

• Configure grupos de trabalho e reuniões para líderes dentro de sua organização que permitam que um líder pratique e aprenda como resolver problemas e colabore para ajudá-los a expandir seus auto conhecimento, outrose a empresa.
• Implemente programas semanais ou mensais para promover o acesso aberto contínuo ao currículo de liderança (em vez de limitar o acesso a um único evento de treinamento).
• Ofereça atribuições amplas, rotações de trabalho e projetos especiais, proporcionando a oportunidade de contribuir em um nível superior à sua área funcional.

Aumente a responsabilidade dos líderes ouvindo

Os CEOs devem entender os objetivos, interesses e motivadores de seus funcionários. Os funcionários querem se sentir ouvidos, um Estudo do UKG Workforce Institute (pdf) descobriu que 74% dos funcionários dizem que são mais produtivos no trabalho quando são ouvidos. Além disso, empresas com bom desempenho financeiro têm 88% de seus funcionários indicando que se sentem ouvidos.

Os líderes empresariais podem implementar políticas de portas abertas, reuniões regulares de check-in, programas de orientação e grupos de recursos de funcionários para garantir que líderes e funcionários tenham espaço para se expressar.

Este sentimento deve ser refletido em todos os níveis: os líderes devem ser encorajados a ter conversas abertas e honestas com sua equipe. Eles devem ser capacitados para tomar medidas significativas para apoiar suas equipes. Se alguém deixa de ser um funcionário estrela e se torna repentinamente desligado, que avaliações podemos aplicar para entender melhor o que pode estar impedindo-o ou afetando seu desempenho?

Também é essencial criar caminhos claros para que os funcionários experimentem novos programas dentro da empresa ou encontrem outras funções internas que possam ser mais adequadas. Os líderes empresariais podem fazer isso circulando anúncios de emprego internos, melhorando a estratégia de recrutamento de uma empresa, oferecendo oportunidades de desenvolvimento de carreira para os funcionários e sendo uma prática de comunicação positiva. Eles também podem encorajar os líderes diretos a ter conversas gerais regulares com seus subordinados diretos para entender melhor seus objetivos e o que funcionaria melhor para eles.

Os funcionários não precisam ser “demitidos discretamente”, eles podem apenas precisar de uma função que melhor se adapte às suas habilidades e interesses.

Gerenciar o desempenho de forma consistente e honesta

Tenha expectativas de função claras e crie prestação de contas de desempenho dá aos funcionários a autonomia para melhorar o seu trabalho. Os líderes devem estabelecer padrões, avaliar, criticar construtivamente e avaliar o desempenho. Para apoiar isso, um eficaz processo de gerenciamento de desempenho ela deve existir para criar canais de comunicação claros e gerenciar a responsabilidade em um local de trabalho híbrido.

Avaliações de desempenho eficazes têm uma frequência consistente e um processo padronizado. Alguns exemplos de melhores práticas que os membros da Vistage estão vendo e usando no campo incluem:

• Metas: A cada duas semanas, um funcionário e seu líder concordam em três metas de desempenho que são SMART (específicos, mensuráveis, acionáveis, relevantes e oportunos).
• relatórios semanais: Antes de uma reunião de registro, o funcionário envia um relatório breve o líder sobre como eles se saíram nessas metas e os desafios que enfrentaram. Eles também fazem uma autoavaliação quantitativa e propõem metas para a semana seguinte.
• conexão 1:1: Na reunião individual, o líder orienta o colaborador sobre a melhor forma de resolver os desafios. Eles também concordam ou revisam as metas propostas e confirmam ou revisam a avaliação de desempenho.
• siga o progresso: A avaliação de desempenho é enviada para um sistema de revisão de promoção supervisionado por Recursos Humanos. O líder e RR. H H. Eles acompanham o progresso e as tendências ao longo do tempo.

Em vez de tentar demitir alguém com uma dispensa silenciosa, os líderes que têm expectativas claras eliminam as surpresas e dão aos funcionários a oportunidade de melhorar ou determinar que esse não é o cargo ou a empresa certa para eles. Com um processo claro e acionável, os líderes podem se sentir mais confiantes em sua decisão de demitir um funcionário quando e se for o momento certo. há algo mais significativo custo de manter funcionários em funcionários que não estão interessados ​​em melhorar seu desempenho ou não são adequados; você está desperdiçando o tempo e a energia de todos, inclusive do funcionário de baixo desempenho.