Dra. Jéssica Jackson é psicóloga licenciada e Gerente de Estratégia Clínica para Equidade em Saúde Mental na saúde modernauma plataforma líder de saúde mental no local de trabalho que oferece suporte a mais de 300 empresas em todo o mundo, com terapeutas e treinadores em mais de 60 países que falam mais de 50 idiomas.
Quase três anos depois, em 25 de maio de 2020, ainda me assombra. Eu trabalhava como psicóloga em um hospital de Houston, lidando com o caos inicial da pandemia, quando ouvi o nome George Floyd. Ele estava tentando tratar a saúde mental do paciente e, em muitos, o trauma físico adicional, seja por um ferimento de bala de borracha em um protesto ou pelo impacto da pandemia.
Eu rapidamente descobri que ele era um homem negro de 46 anos, morto abaixo do joelho de um policial branco de Minneapolis. a raiva e descrença nas semanas seguintes manifestou-se em protestos violentos impossíveis de ignorar. Para muitos, inclusive eu, parecia queimado. Mas foi muito mais do que isso.
Eu estava moralmente ferido. Eu a alma foi ferida. A partir de pesquisas sobre tropas militares e PTSD, dano moral Ocorre quando “perpetramos, testemunhamos ou deixamos de impedir um ato que viola nossas crenças morais profundamente arraigadas”. Embora a ameaça à própria mortalidade geralmente cause PTSD, o dano moral é causado por uma ameaça à moralidade da pessoa.
Como o dano moral se manifesta no trabalho
Dano moral muitas vezes representa a impotência que os militares sentem quando são forçados a abandonar suas crenças morais em situações de alto risco, geralmente devido à falta de recursos ou a uma política que os obriga a ignorar aspectos de sua humanidade. Por exemplo, um médico de emergência tratando de um ferimento à bala em uma zona de guerra sem as ferramentas adequadas ou acesso a uma cama de hospital provavelmente ficará preocupado com os resultados do paciente. Ou um soldado que recebe ordens para destruir uma escola ou um local de culto ou tirar a vida de crianças. quando nosso o senso de certo e errado é violadopodemos sofrer danos morais.
Enquanto os militares têm experiências raras e intensas, o dano moral ocorre em outras profissões. Por exemplo, considere trabalhadores de saúde. Um enfermeiro ou médico durante a pandemia pode não ter sido capaz de prestar os cuidados que jurou prestar devido a grave falta de pessoal, burocracia ou problemas sistêmicos fora de seu controle.
Alternativamente, considere o dilema moral das demissões e ofertas de trabalho rescindidas. A maioria dos líderes não quer demitir funcionários, mas sim equilibrar a saúde com a economia da empresa. Suas bússolas morais gritam para eles: “Isso está errado. Essas pessoas merecem manter seus empregos.” No entanto, pode ser a única maneira de salvar a empresa.
Alguns líderes enfrentaram um novo problema moral ao pedir, ou frequentemente exigir, que os funcionários de volta ao escritório. Muitos líderes se preocupam com a possibilidade de expor outras pessoas a um vírus mortal ou discordam do argumento de que a conexão e a colaboração devem acontecer pessoalmente, mas sua empresa diz que é necessário.
Muitos de nós sofremos danos morais ao testemunhar trágicos eventos globais. Como devemos levar a vida cotidiana? Nossa pesquisa com a Forrester Consulting descobriram que esse problema é comum entre os gerentes, com 71% dizendo que foram solicitados a fazer mais do que nunca para apoiar seus funcionários, mas quase metade se sente mal preparada para fazê-lo.
Não é tão simples como “queimar”
Temos simplificado demais e deturpado o problema chamando-o de esgotamento. exaustão é definido pela Organização Mundial da Saúde como uma síndrome resultante do estresse crônico no trabalho que não foi gerenciado com sucesso, caracterizada por sentimentos de exaustão, cinismo e aumento da distância mental do trabalho. E de acordo com um recente Pesquisa da Associação Americana de Psicologia, o esgotamento é mais prevalente do que nunca, com quase 3 em cada 5 funcionários relatando impactos negativos do estresse relacionado ao trabalho. No entanto, a falta de atenção ao dano moral e a má interpretação do burnout resultam em formas ineficazes de abordar o problema.
O esgotamento tornou-se um palavra geral, socialmente aceita para descrever todo o estresse relacionado ao trabalho, e precisamos de um vocabulário atualizado. Por exemplo, os trabalhadores podem caracterizar seus sentimentos como exaustão quando experimentam dor ou depressão. Ou talvez eles não estejam felizes no trabalho e achem mais fácil atribuir isso ao esgotamento.
Quando caracterizado como burnout, coloca o responsabilidade da pessoa que sofre, e as soluções geralmente são abordadas individualmente. Intervenções comuns de esgotamento, como aplicativos de bem-estar, ioga ou folga, não ajudarão um líder que enfrenta demissões ou um funcionário com um colega imunocomprometido forçado a retornar ao escritório. Você não pode evitar danos morais e, às vezes, soluções focadas individualmente para problemas sistêmicos apenas adicionam insulto ao dano.
Abordar danos morais para colaboradores e equipes
Abordar o dano moral no nível individual requer muito tempo para entender nossa capacidade emocional. Como indivíduo, desafie-se a avaliar o que acontece quando você experimenta esses sentimentos e aproveite as ferramentas ao seu alcance, seja obtendo ajuda de um terapeuta, tirando uma folga, acessando recursos on-line ou todos os itens acima.
No entanto, é fundamental reconhecer que o dano moral é muito mais um problema de liderança do que um problema individual, porque é responsabilidade da liderança garantir que as pessoas que trabalham para ela tenham acesso aos recursos e suporte de que precisam.
Por exemplo, no contexto de demissões, é uma decisão que as equipes de RH não tomaram, mas são responsáveis por implementar, sem dúvida a parte mais desafiadora. Os líderes de RH são forçados a demitir amigos, conhecidos que estão passando por dificuldades em casa ou pessoas emocionadas e chocadas. É fundamental que os líderes da empresa não apenas reconheçam a dificuldade desse cargo, mas estabeleçam aqueles indivíduos com o apoio que eles precisamou correrão o risco de sofrer danos morais.
E não são apenas os líderes de RH que precisam desse apoio, mas também os funcionários administrativos que atendem telefonemas, e-mails e diversas dúvidas sobre verbas rescisórias, desemprego etc. E os recrutadores que contrataram os trabalhadores demitidos ou o gerente de contratação que apresenta a próxima rodada. de Candidatos Assim, para os líderes que tomam essas decisões difíceis, é fundamental considerar as pessoas que não estão presentes quando a decisão é tomada, mas que têm a tarefa de dar as más notícias.
Como os líderes podem ajudar
Os líderes também devem estar cientes de suas mensagens verbais e não verbais. Por exemplo, se você oferece PTO, mas os líderes dizem (ou mostram) que todos estão tão ocupados que não há tempo para descansar, os funcionários não vai se sentir confortável tirando uma folga. Ou se a mensagem não verbal for que você só fala sobre assuntos relacionados ao trabalho no trabalho, os funcionários não se sentirão à vontade. expressando preocupações.
Os líderes podem criar espaço e tempo para que os funcionários avaliem suas habilidades. Por exemplo, um líder falou sobre como toda segunda-feira, durante uma reunião de todos, forneça 15 minutos para as pessoas compartilharem sentimentos não relacionados ao trabalho. Exercícios como esse permitem que os funcionários avaliem sua saúde mental e o potencial de dano moral.
Os líderes também devem garantir que estão promovendo um ambiente de segurança psicológica fornecendo várias maneiras para os funcionários levantarem preocupações com acompanhamento transparente e orientado para a ação incorporado ao processo. Quando as preocupações forem compartilhadas, valide os sentimentos de dano moral e ouça para entender como alguém se sente. Por exemplo, em vez de sugerir a um funcionário autoproclamado esgotado que ele tire férias ou um dia de folga, pergunte a ele quais mudanças no nível do sistema ele gostaria de ver e como você pode ajudar. E permitir que os funcionários que sofreram danos morais se envolvam ativamente no processo restaurativo para ajudá-los a reconstruir seu senso de confiança.
É bom não ser bom
Também vale a pena notar, especialmente no contexto de demissões, que tudo bem não estar bem. Haverá um turbilhão de emoções para todos os envolvidos, e nenhum desses sentimentos está errado. Mesmo os funcionários que evitaram demissões podem se sentir culpa do sobrevivente. Todos precisam desenvolver sua tolerância ao sofrimento, que é a ideia de que as coisas podem não estar bem, mas ficaremos bem. As emoções negativas fazem parte da experiência humana.
Às vezes, a solução não pode ser implementada de forma realista em sua organização. Trabalhar em ambiente hospitalar em meio à pandemia e à agitação social me obrigou a tomar decisões difíceis que violavam minhas convicções morais. Superei minha lesão moral com terapia e mudança de carreira e decidi ingressar em uma empresa de tecnologia onde o trabalho diário não era tão intenso em nível individual.
Do ponto de vista da liderança empresarial, precisamos parar de pensar no esgotamento como um problema individual e criar um espaço seguro onde os funcionários podem compartilhar seus sentimentos e explorar a possibilidade de danos morais. As empresas devem criar uma programação que valide o sentimento, reconheça o potencial de dano moral e entenda que o problema geralmente é sistêmico, refletindo uma falha estrutural em apoiar a capacidade do funcionário.
