Para muitos trabalhadores, a temporada de férias trará incerteza sobre sua carreira depois que eles ou alguém em sua vida foi demitido. empresas como Meta, Amazonase mais demitiram milhares de funcionários – e a lista cresce. UMA relatório recente da lista de empregos sobre os trabalhadores descobriu que quase um quarto dos candidatos a emprego americanos dizem que eles ou alguém que eles conhecem foram afetados por demissões este ano.
Se você está procurando um novo emprego, pode encontrar uma maneira emergente de as empresas recrutarem e contratarem: algoritmos baseados em IA. E os especialistas apontam que nem sempre está claro como esses algoritmos influenciam o processo.
“Graças à IA, a contratação está passando por uma revolução silenciosa, mas importante. Muitas empresas da Fortune 500 empregam soluções baseadas em IA para eliminar os milhões de pedidos de emprego que as empresas recebem a cada ano”, escreveram pesquisadores da Universidade de Nova York em um artigo. projeto recente. “O problema: muitas empresas não querem revelar qual tecnologia estão usando e os fornecedores não querem revelar o que está na caixa preta, apesar das evidências de que alguns sistemas automatizados de tomada de decisão tomam decisões tendenciosas ou arbitrárias”. Seu argumento: os algoritmos de contratação e as empresas que os utilizam devem ser responsabilizados.
Além de serem opacos, os algoritmos demonstraram introduzir viés e perpetuar as disparidades de contratação. Mas a regulamentação está a caminho. No próximo mês, um Lei da cidade de Nova York a restrição do uso de ferramentas de IA no processo de contratação entrará em vigor, embora ainda não esteja claro como os reguladores poderão reforçar.
Por que as empresas usam algoritmos de contratação?
Mona Sloane, pesquisadora sênior do Center for AI da NYU que trabalhou no projeto, diz que as empresas contam com sistemas de decisão automatizados por dois motivos: para selecionar um grande volume de candidatos ou para encontrar trabalhadores com um nível mais alto ou um conjunto de habilidades de nicho. Por experiência. Os empregadores que procuram preencher cargos de estágio, vendas ou serviços, por exemplo, recorrem a algoritmos para restringir o grupo de candidatos. Mas para cargos de nicho em tecnologiaComo engenheiros de software, engenheiros de aprendizado de máquina e cientistas de dados, por exemplo, as empresas podem usar sistemas de decisão automatizados para encontrar e se comunicar com esses trabalhadores, mesmo que não estejam procurando trabalho ativamente.
Em última análise, os empregadores são notoriamente avessos ao risco, diz Denise Rousseau, professora de comportamento organizacional e políticas públicas da Carnegie Mellon University. Freqüentemente, eles procuram qualquer motivo para desqualificar os candidatos, incluindo longos períodos de desemprego, à medida que restringem suas opções.
As falhas do recrutamento de IA
Em um novo artigo, Sloane descobriu recentemente que os sistemas de IA construído para medir a personalidade eles não eram instrumentos de teste confiáveis. E embora nem todas as empresas usem ferramentas de avaliação de personalidade e seus processos de contratação, ele fica especialmente preocupado quando as ferramentas são integradas à contratação sem o conhecimento dos recrutadores ou candidatos.
Se as equipes de RH e os candidatos a emprego não souberem como a tecnologia de IA está afetando o processo de triagem, o algoritmo poderá amplificar preconceitos e práticas discriminatórias sem que ninguém perceba inicialmente, diz Sloane. E os candidatos a emprego acabarão sofrendo por isso.
“Neste momento, os candidatos não têm conhecimento nem recursos. E o problema é que os recrutadores nem sabem por que certos candidatos estão na primeira página ou porque certas pessoas estão na décima página quando procuram candidatos”, diz Sloane. “Portanto, há muita transparência em torno disso que atrasou o desenvolvimento de mecanismos de recurso”.
Felizmente, Sloane disse que teve discussões com reguladores nos níveis local, estadual, federal e internacional sobre como regular esses algoritmos. E novas leis como da cidade de Nova York mantenha-a esperançosa A regulamentação internacional também pode estar a caminho: aponta para uma proposta da união europeia isso também poderia limitar o uso da tecnologia AI.
Como lidar com algoritmos de contratação como candidato a emprego
Mas até que essas ferramentas sejam melhor regulamentadas, os candidatos a emprego precisam de estratégias para passar por processos baseados em IA.
Sloane sugere técnicas relatadas pela própria IA para ajudar a otimizar os algoritmos de contratação. Por um lado, envie uma versão simplificada do seu currículo, com um layout e texto simples, para que uma IA possa interpretá-lo com precisão. Você pode considerar fazer várias versões de currículos para inteligência artificial e revisão humana. E usando software como Jobscan Y VMock pode ajudá-lo a verificar e melhorar seu currículo para AI, tudo antes de enviá-lo.
Se o seu currículo corre o risco de ser descartado, como mostrar longos intervalos no emprego, outra solução é fazer com que o candidato pareça o mais produtivo possível, como continuar seus estudos ou retomar micro credenciais.
E enquanto os legisladores avaliam como regular adequadamente a tecnologia emergente de contratação, Sloane e Rousseau recomendaram se conectar com funcionários da empresa onde os candidatos solicitam uma entrevista. Para os empregadores que revisam as inscrições, saber que um candidato tem uma conexão com a empresa pode indicar que eles têm uma melhor compreensão de como ela funciona, diz Rousseau.
Candidatar-se a um emprego pode ser avassalador, mesmo sem algoritmos atrapalhando. Mas enquanto os legisladores descobrem como regular essa tecnologia, os candidatos a emprego e os recrutadores precisam aprender as limitações da contratação habilitada pela tecnologia e trazer as pessoas de volta para corrigir suas deficiências.
