O governo espanhol planeja oferecer vários dias de licença por mês para pessoas que experimentam dores intensas durante a menstruação.
A legislação, que deve ser aprovada pelo gabinete na próxima semana, faria da Espanha o primeiro país ocidental com tal política. Países como Japão e Coreia do Sul também oferecem licenças remuneradas regulares, e algumas empresas, incluindo o serviço de entrega de comida indiana Zomato e a empresa de desenvolvimento comunitário do Reino Unido Coexist, também introduziram políticas de licenças regulares.
Por um lado, é louvável que governos e empresas estejam procurando maneiras de acomodar pessoas que passam por períodos debilitantes e combater o estigma ainda associado à menstruação. “É maravilhoso ver que a saúde da mulher está chegando ao topo da agenda na Espanha e está sendo considerada seriamente”, diz Alyson Meister, professor de liderança e comportamento organizacional da escola de negócios suíça IMD, que escreveu sobre apoiar trabalhadores com doença cronica.
Mas os especialistas em diversidade e inclusão também alertam que as políticas de licença de mandato podem dar errado. Em última análise, pode haver melhores maneiras de garantir que as trabalhadoras que lidam com dores menstruais tenham acesso a folgas quando precisarem.
O problema persistente dos estereótipos de período
Uma desvantagem das políticas de licença menstrual: elas podem reforçar o estereótipo sexista de que as pessoas menstruadas são irracionais, emocionais e essencialmente incompetentes, diz Evelyn Carter, psicóloga social e presidente da consultoria de diversidade e inclusão Paradigm. Dependendo das regras de confidencialidade sobre o período de licença, os funcionários também podem enfrentar desconforto por parte de um gerente que está ciente de seu ciclo mensal, circunstância que pode incentivar os gerentes a vincular o desempenho a algo como PMS.
Em geral, as políticas trabalhistas específicas para as mulheres podem acabar marginalizando-as ainda mais. “Ao tornar a fertilidade e a família marcadores altamente visíveis e salientes para as mulheres trabalhadoras e, por extensão, enviar a mensagem de que o trabalho e a carreira são secundários, pode limitar as opções das mulheres em vez de expandi-las”, diz Pamela Stone, professora emérita de sociologia da Hunter. Faculdade e co-autor do livro Reengajamento: o que realmente acontece quando mulheres e mães voltam ao trabalho.
Quem está excluído das políticas de licença de mandato?
Outra preocupação com as políticas de licença menstrual é o impacto potencial sobre as pessoas trans, diz Carter, da Paradigm.
Mais da metade das pessoas trans nos EUA dizem que não se sentem confortáveis no trabalho, de acordo com uma pesquisa recente da McKinsey, e enquanto uma pesquisa de 2021 no Reino Unido descobriu que 65% das pessoas trans dizem que não compartilham sua identidade em seus empregos. Dada a preocupação das trabalhadoras trans em enfrentar a discriminação de seu empregador, Carter adverte que uma política de licença menstrual “pode arriscar forçar as pessoas a acessar esse tipo de benefício”.
Mais amplamente, diz Meister, muitas pessoas sofrem de dor crônica ou doença de algum tipo e podem se sentir menosprezadas por políticas de licença que se aplicam à menstruação, mas não a outros problemas. “O problema é que, como os humanos têm uma tendência inata de querer sentir uma sensação de justiça percebida com seus pares, eles podem perguntar: ‘Se essa doença crônica passar do tempo, que tal? mim doença crônica?'”
Licença médica ilimitada (e privacidade) para todos
Uma alternativa melhor às políticas de licença menstrual, diz Carter, é oferecer tempo ilimitado por doença acessível a pessoas com todos os tipos de problemas de saúde.
Quando os funcionários vão ficar fora do escritório por um curto período de tempo, ele diz, também é melhor se as empresas não exigirem que as pessoas divulguem qual é o problema subjacente. Essa abordagem dá a todos os funcionários a capacidade de ter tempo para se recuperar sem medo de repercussões, se eles precisam de um dia de folga para dores menstruais, saúde mental ou outra condição que não se sintam à vontade para divulgar a seus colegas de trabalho.
Isso não significa que a licença menstrual seja para todo sempre uma má ideia: certas empresas ou culturas podem implementá-la sem consequências negativas. Mas aqueles que optam por seguir essas políticas devem ter certeza de avaliar se as pessoas estão realmente se aproveitando delas, diz Carter. Para qualquer política destinada a promover a inclusão, diz ele, a pergunta final deve ser: “Nossa intenção se alinha com nosso impacto?”
