Há alguns anos, em um piquenique da empresa, juntei-me a um punhado de colegas que ajudavam a carregar caixas de sanduíches e refrigerantes pelo parque. Todos nós havíamos nos inscrito para esse trabalho manual alguns dias antes, no escritório. E descobrimos que éramos todas mulheres.
O desequilíbrio de gênero da equipe do piquenique parecia representativo de uma dinâmica mais ampla que vi se desdobrar ao longo de minha carreira. Quando um pedido voluntário era emitido, muitas vezes parecia que as mulheres eram as que mudavam seus horários de acordo.
Por mera curiosidade, perguntei a alguns colegas de trabalho por que não ajudaram a carregar os itens do piquenique ou responderam a outras ligações recentes de voluntários. Nenhum deles tinha nada contra a ideia de ajudar em teoria, disseram. Eles só pensaram Estou muito ocupado.
Estou muito ocupado. É um pensamento aparentemente inócuo que pode acabar tendo grandes consequências para a igualdade no local de trabalho, como mostra um novo relatório da organização sem fins lucrativos Center for Talent Innovation.
Pesquisadores do think tank sem fins lucrativos perguntaram a homens brancos, heterossexuais e cisgêneros com empregos de colarinho branco nos EUA sobre seus pontos de vista sobre diversidade, igualdade e inclusão (DEI) no local de trabalho. Apenas 10% dos entrevistados achavam que o DEI não era importante em tudo; a razão mais comum que esses homens deram para não se envolverem em tais empreendimentos foi que eles “não me beneficiam”.
Muitos mais homens brancos achavam que o DEI era pelo menos um pouco importante (48%) e 42% achavam que era muito importante. No entanto, mesmo no último grupo, apelidado de “Verdadeiros Crentes” pelos pesquisadores, apenas 56% disseram que apoiavam ativamente o DEI em seu trabalho. Qual é o motivo mais comum que ambos os grupos deram para não participar? “Estou muito ocupado.”
O relatório foi baseado em uma pesquisa nacional com mais de 2.000 homens conduzida em fevereiro de 2020, bem como grupos de foco com mais de 500 participantes e entrevistas individuais com 40 pessoas.
“Não quero perpetuar o preconceito, mas estou mais focado em alcançar o que é pedido a mim e à minha equipe.” um homem branco da alta gerência disse aos investigadores.
“A capacidade de fazer um trabalho regular é tão difícil que raramente há interesse ou tempo para trabalhar nas tarefas de ‘ordem superior’ que promovem uma cultura saudável”, disse outro entrevistado.
Segundo os pesquisadores, a disposição com que os brancos mencionam a falta de tempo aponta para um problema subjacente ao número de empresas que tratam da diversidade e da inclusão.
“Ainda parece um tipo de coisa extracurricular”, disse Julia Taylor Kennedy, pesquisadora-chefe do projeto e vice-presidente executiva do Center for Talent Innovation. “Não foi posicionado como uma competência central para o avanço da carreira de líderes individuais ou empresariais.”
E quando os homens brancos, que continuam a ocupar um número desproporcional de cargos seniores, acreditam que estão ocupados demais para ajudar em algo tão importante como a igualdade no local de trabalho, não é de se admirar que pouco progresso seja feito.
Como conseguir homens brancos a bordo
Para fazer com que os homens brancos, que continuam a ocupar um número desproporcional de cargos de alto nível no local de trabalho, realmente ingressem na DEI, o relatório argumenta que as empresas devem mostrar a eles que a criação de equipes diversificadas e inclusivas não é algo que Leva tempo longe de seu trabalho “real” e, em vez disso, é uma parte crítica de seus trabalhos, tão essencial quanto atingir metas de vendas ou atrair novos clientes.
As empresas podem demonstrar o peso dos esforços de DEI por meio de uma série de práticas, desde vincular a remuneração à capacidade dos líderes de recrutar, reter e promover pessoas de cor até dar peso a comportamentos de liderança inclusivos durante avaliações de desempenho.
Kennedy diz que os executivos seniores podem servir como modelos para mudar a percepção de que apoiar a DEI não traz nenhum benefício pessoal para os homens brancos. Durante as prefeituras e outros eventos internos, ela diz, eles devem “incluir o que aprenderam com as equipes diversas, como isso os ajudou a identificar mercados anteriormente esquecidos ou o que ganharam como líderes patrocinando mulheres ou pessoas de cor. ” Eles devem aproveitar as oportunidades de se gabar de equipes ou líderes individuais que estão fortemente envolvidos com os esforços da DEI, para melhor sinalizar para a organização como um todo que as pessoas que apóiam a DEI estão sendo notadas.
O objetivo é criar um ambiente onde fique claro que o DEI é um valor fundamental, que ninguém que se preocupa com o seu sucesso profissional pode alegar estar muito ocupado para apoiar.
No entanto, há uma coisa com a qual é perfeitamente normal estar muito ocupado – mudar a opinião dos 10% dos homens brancos que não se importam com a diversidade. “Nem todos os homens vão aderir ao movimento”, observa o relatório.
Se um funcionário discrimina ou intimida outras pessoas, eles devem ser responsabilizados. Caso contrário, diz Kennedy, “muita energia pode ser desperdiçada tentando fazê-los mudar de ideia”, e pesquisas sugerem que uma venda difícil de diversidade pode, na verdade, cimentar o viés em vez de atenuá-lo.
A parte não dita da resposta automática Estou muito ocupado isto é, Estou muito ocupado para ajudar outra pessoa-sentido, Minha principal responsabilidade é comigo mesmo. Pessoas privilegiadas costumam ser educadas para pensar dessa maneira. Em vez de tentar convencer os outros a serem mais desinteressados, um caminho mais eficaz para a igualdade no local de trabalho pode ser as empresas analisarem os comportamentos que incentivam e modificar suas práticas de acordo.
