Cidadania

O que a decisão do conselho da Califórnia significa para os esforços de diversidade – quartzo no trabalho

Embora as cotas permaneçam controversas nos Estados Unidos, elas parecem ser eficazes na promoção da diversidade. A parcela de empresas sediadas na Califórnia com conselhos exclusivamente masculinos, por exemplo, caiu de mais de 30% para menos de 2% depois que o estado aprovou uma lei em 2018 exigindo que as mulheres servissem em conselhos.

Mas as taxas podem ser complicadas do ponto de vista legal. “Geralmente eles são fechados no nível do tribunal”, diz Stephanie Creary, professora assistente da Wharton School of Business cuja pesquisa se concentra em diversidade e inclusão.

E, de fato, foi o que aconteceu no início deste mês com outra lei da Califórnia, aprovada em 2020, exigindo que empresas de capital aberto sediadas no estado tenham pelo menos um membro do conselho que seja negro. , latino, asiático, LGBTQ ou de outro “sub-representado”. comunidade.” ” Foi abatido no início deste mês.

O argumento jurídico contra as cotas

O precedente legal sustenta que as cotas violam a Lei dos Direitos Civis de 1964, que proíbe a discriminação contra pessoas com base em raça, gênero, religião, idade e outras identidades protegidas, porque podem levar empresas ou escolas a discriminar pessoas. grupos. Esse foi o argumento feito com sucesso pelo Judicial Watch, o grupo conservador que convenceu um juiz do condado de Los Angeles a derrubar a lei de 2020. (Tem um desafio semelhante pendente contra o mandato de diversidade de gênero do estado de 2018).

A Califórnia não é o único campo de batalha no país. No ano passado, um grupo liderado por Edward Blum, um ativista conservador que fez carreira desafiando as leis de ação afirmativa e direitos de voto, entrou com uma contestação legal contra a nova regra de diversidade da Nasdaq. Essa regra, que entra em vigor este ano, exige que as empresas listadas na Nasdaq tenham pelo menos uma diretora no conselho que seja mulher e pelo menos uma de um grupo racial ou LGBTQ sub-representado, ou explique por que não o fazem.

A equipe jurídica da Nasdaq disse que a cláusula mais recente significa que não está aplicando taxas obrigatórias, um argumento que pode ajudar a evitar acusações no tribunal de que a regra é inconstitucional.

Tais complexidades legais são o motivo pelo qual tantas empresas e escolas falam sobre métricas de diversidade não em termos de cotas, mas como metas ou objetivos. “Você precisa ter certeza de que, ao trabalhar em direção à meta ou ao objetivo, não está ignorando as pessoas que têm uma formação diferente daquela que você está tentando criar”, diz Creary.

Medidas de diversidade além das cotas

As cotas não são a única maneira pela qual os legisladores estão tentando empurrar as empresas para mais diversidade. Estados como Nova York e Maryland aprovaram leis exigindo que as empresas divulguem informações sobre diversidade de gênero em seus conselhos, com base na teoria de que uma maior transparência pressionará as empresas a melhorar sua demografia.

Os defensores da diversidade dizem que não é apenas a representação que precisa de monitoramento. “Recopilar datos de empleo y salarios de las empresas, algo que California ya ha iniciado, podría ser un mecanismo aún más fuerte”, dice Donald Tomaskovic-Devey, profesor de sociología en la Universidad de Massachusetts Amherst y director ejecutivo del Centro de Empleo de a Universidade. Capital. Ele diz que esse tipo de dado seria especialmente útil “se fosse acompanhado de relatórios transparentes sobre a composição do emprego da empresa e as diferenças salariais, algo que Illinois exigiu recentemente”.

Defensores da diversidade dizem que o problema não é apenas ter membros mais diversos na mesa, mas mudar a cultura do conselho para que os diretores tenham um papel ativo na tomada de decisões. Historicamente, Creary diz, “a maioria dos conselhos eram conselhos passivos de CEOs aposentados que acabavam de assinar o que o CEO queria fazer”. Um conselho diversificado só pode fazer a diferença se for esperado que ele se comprometa com a estratégia da empresa.

Para isso, as empresas também devem estar atentas ao que acontece depois que pessoas de origens sub-representadas são nomeadas, porque colocar uma mulher ou um negro em um conselho de homens brancos dificilmente irá desequilibrar adequadamente a balança de poder. Pesquisas mostram que os conselhos precisam de pelo menos três diretoras antes que as mulheres sejam aceitas no grupo, em vez de serem tratadas como fichas ou um contingente separado.

A diversidade deve ser regulamentada?

Alguns se irritam com a perspectiva de os governos regularem os esforços de diversidade, seja por meio de cotas ou outras medidas. Mas o governo já regula muitos outros aspectos dos negócios, diz Tomaskovic-Devey, que também atua como analista de pesquisa na Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego.

“Todas as empresas estabelecem metas e se responsabilizam por quaisquer metas de negócios que valorizem”, diz Tomaskovic-Devey. “Metas, metas, cotas, não importa como você os chame, eles funcionam e as empresas sabem disso. Se as empresas não estabelecerem metas, os governos podem e muitas vezes o fazem. Os governos estaduais e federais já fazem isso para emissões de automóveis, poluição da água, negociação de títulos, leis de salários e horas, segurança do trabalhador e do consumidor.”

Os legisladores da Califórnia determinaram claramente que as empresas, deixadas por conta própria, não estavam lidando adequadamente com a escassez de mulheres, pessoas LGBTQ e pessoas de cor em seus conselhos.

“Quero que as pessoas se lembrem por que essa lei foi aprovada em primeiro lugar”, diz Evelyn Carter, psicóloga social e presidente da consultoria de diversidade e inclusão Paradigm. “[A]Tudo o que essa lei estava tentando fazer era criar uma estrutura que incentivasse as pessoas a fazer a coisa certa.”

A diversidade de gênero geralmente tem maior prioridade do que a diversidade racial

Vale a pena notar que certos tipos de esforços de diversidade são mais propensos a atrair rejeição do que outros. Creary diz que em sua pesquisa sobre diversidade nos conselhos, tanto os diretores brancos quanto os negros disseram que seus conselhos se sentem mais à vontade para falar sobre diversidade de gênero do que sobre diversidade racial, e que as iniciativas de diversidade de gênero geralmente progridem mais do que outras.

Os números correspondem a isso. Um estudo da Deloitte e da Alliance of Board Diversity descobriu que, de 2018 a junho de 2020, o número de mulheres nos conselhos de empresas da Fortune 500 aumentou 4 pontos percentuais, para 26,5%. Enquanto isso, o número de candidatos ao conselho representando minorias raciais aumentou apenas 1 ponto percentual, e o número de membros negros do conselho diminuiu. Foi apenas durante o verão de 2020, durante os protestos do Black Lives Matter desencadeados pelo assassinato de George Floyd pela polícia, que muitas empresas começaram a se concentrar em melhorar a diversidade racial a sério.

Dado esse pano de fundo, Creary diz que é revelador que a primeira cota da Califórnia a ser derrubada foi destinada a aumentar as fileiras de LGBTQ e minorias raciais nos conselhos. Ella señala que el gobernador de California, Gavin Newsom, presentó la ley a raíz de las protestas de Black Lives Matter y el fallo de junio de 2020 de la Corte Suprema de EE. UU. de que los trabajadores LGBTQ están protegidos por la legislación de direitos civis. “Não posso deixar de fazer uma ligação entre esses movimentos e esses fenômenos e essa reação”, diz Creary.

O que acontece agora com os esforços estaduais de diversidade?

Uma possível preocupação com a decisão do juiz da Califórnia é que ela poderia ter um efeito assustador nos futuros esforços do governo para aprovar mais legislação sobre diversidade. Mas os especialistas em diversidade entrevistados para este artigo não parecem muito preocupados com essa possibilidade. “A reação e a oposição sempre fazem parte da marcha em direção à justiça”, diz Tomaskovic-Devey.

Creary diz que uma reação possível é que os governos federal e estadual se concentrem mais na legislação envolvendo requisitos de divulgação. “’Mostre-me seus dados’ é muito importante, porque você não pode discutir com os fatos”, diz ela. Embora as regras que exigem que as empresas compartilhem informações sobre diferenças salariais ou as taxas em que promovem pessoas de cor também enfrentem a oposição de alguns grupos, elas estão em um terreno legal mais seguro.

As empresas também estão sob crescente pressão de investidores, funcionários e clientes para melhorar a diversidade. Uma vez que começam a investir no assunto, diz Carter, geralmente reconhecem os benefícios de fazê-lo.

“Talvez esta lei [in California] Não será a maneira de corrigir a desigualdade sistêmica”, acrescenta Carter, “mas as pessoas precisam ter uma resposta sobre como vão fazer isso na ausência dessa lei”.

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