5 maneiras de incluir e alavancar funcionários neurodivergentes no trabalho: etapas práticas para líderes e empresas

jonathan passmore isso év principalgelo pmorador de cpescando em CoachHubProfessor da Henley Business School e líder global de pensamento em mudança de comportamento, incluído nas listas Thinkers 50 e Global Gurus.

15-20% da população mundial exibe algum tipo de neurodivergência, mas as empresas estão perdendo a oportunidade de aproveitar esse talento. Claro, fazer adaptações é a lei, mas a inclusão vai muito além do cumprimento ou simplesmente fazer a coisa certa.

Empresas e líderes podem aproveitar os pontos fortes únicos, habilidades de resolução de problemas e soluções prontas para uso dessas pessoas, envolvendo funcionários que aprendem e processam informações de maneira diferente dos funcionários neurotípicos. Por exemplo, as pessoas disléxicas geralmente encontram abordagens incrivelmente criativas para problemas de rotina, enquanto as pessoas com autismo geralmente se destacam no pensamento analítico.

Essa diversidade de pensamento se traduz em resultados comerciais positivos. As empresas com equipes diversificadas são 70% mais chances de entrar em novos mercados do que os seus homólogos menos diversificados, e aqueles com diversas equipes de gestão desfrute de mais inovação e 19% mais receita.

Ainda assim, a neurodiversidade é frequentemente negligenciada nos esforços do DEIB e até estigmatizada em alguns locais de trabalho. Como resultado, três quartos dos funcionários neurodivergentes optar por não discutir seu status com os gerentes e departamentos de RH. Pior ainda, metade daqueles que compartilham seu status mais tarde se arrependem.

how para incluir e aproveitar o talento dos funcionários neurodivergentes

Os gerentes neurotípicos têm dois desafios distintos quando se trata de acomodar funcionários neurodivergentes. Mesmo que os funcionários ofereçam informações sobre suas diferenças cognitivas, não há soluções únicas para fazer com que os funcionários se sintam fisicamente confortáveis ​​e psicologicamente apoiados.

Aqui estão cinco maneiras de criar um local de trabalho onde todos os funcionários, incluindo indivíduos neurodiversos, se sintam respeitados, incluídos e confortáveis ​​no trabalho.

1. Aumentar a conscientização sobre condições neurodiversas.

• Aprenda sobre uma ampla gama de condições neurodiversas, como autismo, transtorno de déficit de atenção e hiperatividade (TDAH), ansiedade e transtorno bipolar, e entenda as acomodações apropriadas para cada uma. pentear recursos abrangentes para empregadores que discutem tudo, desde definições de diferenças cognitivas até detalhes específicos sobre como lidar com exposições corporativas ou melhores práticas para gerenciar funcionários autistas.
• Eduque os membros da sua equipe neurotípica sobre a neurodiversidade. Envie blogs regularmente aos funcionários (como Saúde de Harvard O que é Neurodiversidade??) e recursos (como entenda o autismo de uma página). Se os funcionários neurodivergentes estiverem interessados ​​e à vontade, peça-lhes para serem líderes de opinião, falando sobre a realidade de seu local de trabalho ou escrevendo sobre suas experiências de vida.
• Estude funcionários neurodivergentes Direitos trabalhistas protegidos pela ADA e, se aplicável, familiarize-se com leis de deficiência de outros países.
• Enfatiza a prevenção do bullying. O primeiro passo é continuar uma conversa aberta e respeitosa sobre doenças neurodiversas. O próximo passo é contratar seu departamento de recursos humanos para apresentar seminários anuais obrigatórios de treinamento que expliquem exatamente como é a discriminação, o assédio e a vitimização no local de trabalho e explique as políticas disciplinares em vigor em sua empresa.

2. Audite seu processo de contratação.

• Procure preconceitos em relação a pessoas neurotípicas em suas descrições de trabalho e remova expressões idiomáticas, jargões e traços de caráter e responsabilidades não essenciais. Por exemplo, as descrições de trabalho geralmente listam habilidades sociais, como “excelentes habilidades organizacionais”, que não são totalmente necessárias para o trabalho. Como algumas pessoas Neurodivergentes se comunicam literalmente, esses candidatos podem optar por não participar do processo de inscrição se não atenderem a todos os requisitos. Considerar métodos de entrevista como discutir as qualificações de um candidato enquanto as câmeras Zoom estão desligadas, escolher deliberadamente entrevistas pessoais sem distrações audíveis e visíveis e evitar perguntas vagas e sutis.
• Certifique-se de que a avaliação do seu candidato seja justa. Desenvolva uma lista padrão de perguntas da entrevista que os entrevistadores seguem, em vez de buscar conversas paralelas e se envolver em conversa fiada. Colete amostras de trabalho anônimas para avaliação imparcial e inclua vários colegas em cada entrevista para obter diferentes perspectivas sobre cada candidato.

3. Pergunte e comunique-se.

• Faça perguntas sobre os desafios e barreiras dos funcionários. Por exemplo, se você perceber que os funcionários parecem agitados ou estressados, pergunte se eles têm uma preferência de assento específica ou se um horário alternativo funciona melhor para eles. Se você souber de um próximo exercício de emergência, pergunte como os funcionários respondem a ruídos altos e inesperados e suas acomodações preferidas.
• Estabeleça-se como um recurso acessível, comunicando-se regularmente com os funcionários sobre como você pode ajudar a aliviar seus desafios e, em seguida, atender às suas solicitações.

4. Evite superestimulação e distrações.

• Planeje cuidadosamente os espaços de trabalho com zonas de silêncio designadas, protegidas de vias de tráfego intenso e grandes grupos de pessoas.
• Use ferramentas digitais, como Microsoft Team ou Slack para comunicação e Monday ou Asana para gerenciamento de projetos, que permitem que todos os membros da equipe colaborem em um ambiente de escritório remoto ou presencial.
• Permita que os funcionários usem fones de ouvido e tampões com cancelamento de ruído ao trabalhar individualmente.
• Normalize os intervalos em que os funcionários se envolvam em uma atividade relaxante, como uma caminhada ao ar livre.

5. Aceite as diferenças de comunicação.

• Pesquise os estilos de comunicação preferidos dos funcionários. Pergunte aos funcionários neurodivergentes como eles processam melhor as informações. Talvez as piadas no local de trabalho sejam uma fonte de ansiedade e eles prefiram conversas mais diretas e sucintas. Ou talvez eles se sintam desconfortáveis ​​com o contato visual e prefiram e-mails a conversas pessoais.
• Como regra geral, evite sarcasmo, expressões idiomáticas e metáforas e opte por uma comunicação mais direta. Não fale sobre “o elefante na sala”, “colocar uma nova opção na mesa” ou “alcançar”. Uma linguagem mais neuroinclusiva pode soar como “o tópico desconfortável”, “introduzir algo novo” ou “operar no nível desejado”.

Essas etapas modelam a aceitação, onde cada funcionário é tratado como um membro único e valioso da equipe. Esse ambiente permite que todos os funcionários, incluindo indivíduos neurodivergentes, façam seu melhor trabalho e façam contribuições valiosas para sua equipe e empresa.