Debbie Ferguson é chefe de engenharia de fundações e segmento de contas da Entusiasmo, uma empresa de software para o local de trabalho. Engenheira e mulher trans, Debbie está trabalhando ativamente como defensora da inclusão, combinando sua formação em engenharia e experiência de vida.
Promoção e liderança devem ser sinônimos. Trabalhei com líderes em todos os níveis em organizações de todos os tamanhos, e os líderes mais eficazes compartilhavam uma característica: eram defensores das pessoas em suas organizações. Isso só foi possível porque eles ouviram e entenderam cada pessoa para que pudessem advogar com confiança. O resultado foram equipes comprometidas, produtivas e inovadoras.
A defesa se espalha. uma equipe que sinta-se ouvido Você vai ouvir e defender seus clientes. Eles procurarão entender o impacto de um produto e defenderão mudanças para melhor atender às necessidades do cliente. Isso resulta em clientes mais engajados que defendem esses produtos, e um poderoso ciclo positivo cresce.
Advocacia durante minha transição de gênero
Eu sei em primeira mão o quão importante é a defesa empática. Há oito anos iniciei o processo de em transição (mudando para um papel de gênero diferente daquele atribuído no nascimento) enquanto em outra empresa de tecnologia. Eu estava extremamente nervoso sobre o que isso significaria para a minha carreira. Quando compartilhei isso pela primeira vez com meu gerente, sua resposta foi honesto e empático:: “Eu não entendo o que você está passando porque eu não tive que lidar com algo assim. Mas estou disponível para ouvir. Por favor, deixe-me saber o que você precisa e como posso apoiá-lo.”
Esta foi a melhor maneira possível de me apoiar na época. Sua autenticidade era muito mais empática do que ouvir uma história sobre alguém que eu conhecia em transição, ou me dizer que ela entendeu totalmente. Ou diga que nada vai mudar.
Como líderes, nos pressionamos para saber tudo e resolver todos os problemas. Felizmente, a resolução de problemas não é a função primária de um advogado. Em vez disso, trata-se de ouvir e tentar entender. É fácil fazer suposições, aplicar nossas necessidades à situação de outra pessoa ou agir quando alguém não pediu ou não precisou.
Aqui estão quatro comportamentos de um defensor eficaz no trabalho:
Crie processos inclusivos
Em vez de esperar que alguém peça apoio, os líderes podem agir proativamente como defensores, construindo sistemas inclusivos por padrão.
Por exemplo, nosso objetivo é ciclos de revisão e contratação o mais imparcial possível dentro do segmento de engenharia, a começar pela linguagem. Não usamos pronomes de gênero ao discutir as contribuições de um funcionário ou candidato. Ao optar pelos pronomes eles/elas, ajudamos a garantir que todos sejam avaliados com os mesmos padrões. Se esse idioma aparecer em uma avaliação ou revisão, podemos isolá-lo rapidamente e removê-lo do processo de tomada de decisão. Depois damos treinamento para a pessoa que usou aquela linguagem, para que não aconteça novamente.
pergunte, não suponha
Quando uma pessoa se aproxima de você em busca de apoio, um instinto comum é oferecer conselhos ou tentar consertá-lo. Em vez disso, comece com uma pergunta: que tipo de defensor você quer? Como posso te apoiar melhor? Eles podem precisar de você para ouvi-los, aconselhá-los sobre uma situação específica ou conectá-los com outras pessoas. Se você ainda precisar de esclarecimentos sobre o que eles precisam, sinta-se à vontade para fazer uma pergunta de acompanhamento como: “Ajude-me a entender. Você pode falar um pouco mais sobre o que você quis dizer?”
Assuma a responsabilidade de obter compreensão
Aborde a advocacia com humildade e depois assuma a responsabilidade de preencher suas próprias lacunas de conhecimento. Em vez de colocar o ônus sobre outra pessoa para explicar uma experiência, conduza sua própria pesquisa. Em uma empresa anterior, um membro da equipe me disse que estava lutando com um problema de saúde mental. Eles compartilharam ótimos recursos para que eu pudesse aprender mais. E então aprendi o máximo que pude sobre isso por conta própria, o que ajudou a desmascarar suposições que eu nem sabia que tinha feito e me deu o contexto necessário para apoiá-las. Também nos permitiu ter conversas mais ricas à medida que minha compreensão crescia.
Evite forçar a defesa dos outros
Muitas vezes, tenho visto líderes pedirem a um membro de um grupo sub-representado para ser um defensor desse grupo. Isso adiciona responsabilidade a uma pessoa que pode não querer ou não ser capaz de realizá-la. A defesa deve não seja um delegado. Meu objetivo é apoiar aqueles que querem ser defensores sem definir isso como uma expectativa para aqueles que não querem. Eu faço isso ouvindo e entendendo o que alguém quer alcançar e apoiando-os se eles defenderem um grupo ou causa.
Aqueles em posições de poder têm a responsabilidade de apoiar e encorajar aqueles que os rodeiam. Ao apoiar melhor nossas equipes, os líderes focados em defesa podem apoiar melhor nossos clientes e, finalmente, todo um ecossistema de pessoas. E isso não apenas tem um efeito cascata em toda a organização, mas é muito bom.
