Desde que se mudou do Paquistão para a Austrália, Mariam Mohammed concluiu o bacharelado e o mestrado, foi cofundadora de uma empresa social (ensinando alfabetização financeira para mulheres) e figurou na lista das 100 mulheres de influência da Australian Financial Review.
Mas houve um tempo em que ela estava tão desanimada por não conseguir um emprego que pensou em mudar seu nome para algo menos “muçulmano” e mais “anglo-saxão”.
Sua experiência não é única.
Nos últimos 50 anos, a maioria dos países ocidentais se tornou mais tolerante com a diversidade cultural. As leis agora proíbem formas explícitas de discriminação com base no gênero, etnia ou idade.
Mas os preconceitos inconscientes persistem, e um dos mais bem documentados é a discriminação contra candidatos a empregos com nomes de minorias étnicas.
Revisão de 123 estudos curriculares
Eu analisei 123 “estudos de currículo” para obter uma compreensão mais detalhada da discriminação baseada no nome na contratação.
Os estudos de currículos geralmente envolvem pesquisadores respondendo a ofertas de empregos reais com currículos muito semelhantes de candidatos a empregos fictícios. Nesses estudos, alguns currículos têm nomes que indicam que um candidato vem de um grupo de minoria étnica, enquanto outros currículos têm nomes mais comuns. Isso permite que os pesquisadores comparem as respostas dos diferentes nomes.
Minha revisão cobriu estudos conduzidos na Austrália, Áustria, Bélgica, Grã-Bretanha, Canadá, China, Finlândia, França, Alemanha, Grécia, Irlanda, Itália, Malásia, Holanda, Noruega, Peru, Suécia e Estados Unidos.
Mais de 95% dos estudos identificaram alta discriminação étnica na contratação. Em média, os candidatos de minorias étnicas receberam cerca de metade das respostas positivas aos seus pedidos de emprego.
Diferenças notáveis
No entanto, houve grandes diferenças no grau de discriminação entre os estudos.
A tabela a seguir mostra os resultados de uma seleção de estudos em diferentes países. A “taxa líquida de discriminação” é uma medida comum em estudos de currículo. Quanto maior a porcentagem, maior a discriminação. Assim, estudos de currículo mostram que candidatos com nomes marroquinos na Itália e africanos ou alemães na Irlanda são mais discriminados do que aqueles com nomes turcos na Alemanha.
Apenas três dos estudos não encontraram discriminação na contratação contra minorias étnicas. Apenas um relatou discriminação na contratação contra o grupo étnico majoritário: um estudo na Malásia descobriu que um nome chinês era mais útil do que um nome malaio. (Os chineses malaios constituem menos de um terço da população da Malásia, mas estão desproporcionalmente representados na classe empresarial.)
Sim, é realmente o nome que conta
A descoberta mais notável é o grau semelhante de discriminação contra imigrantes e filhos indígenas de imigrantes (ou imigrantes de segunda geração).
Os estudos mediram esse efeito por meio de currículos para candidatos com nomes de minoria étnica, mas com qualificações educacionais locais e experiência de trabalho. Os currículos de imigrantes de primeira geração indicaram frequência em escolas e universidades estrangeiras e nenhuma experiência de trabalho local. A taxa de resposta dos recrutadores foi praticamente a mesma.
Esses resultados mostram que o obstáculo é o nome da minoria étnica, e não uma avaliação das habilidades linguísticas de um candidato ou uma preferência por qualificações locais e experiência de trabalho.
Esse ponto é sublinhado pelos resultados de um estudo americano e sueco de que a adoção de um nome de maioria étnica melhora o sucesso na inscrição no emprego.
Currículos anônimos podem não ajudar
Uma suposição comum entre recrutadores e gerentes de RH é que remover o nome do formulário de emprego deve resultar em um processo de contratação mais justo.
Mas a investigação produziu resultados mistos em currículos anônimos.
Um estudo sueco de 2012, por exemplo, descobriu que currículos anônimos, na verdade, melhoraram as oportunidades para candidatos a empregos não ocidentais (e também para mulheres).
Em contraste, um estudo de 2015 na França relatou que o anônimo retoma o aumento da discriminação étnica no recrutamento. Os pesquisadores sugerem que currículos anônimos podem ter levado a julgamentos mais severos de “sinais negativos”, como lacunas no emprego.
Portanto, currículos anônimos podem não ser a solução. Em vez disso, os recrutadores devem se concentrar no treinamento para reconhecer seus preconceitos inconscientes e avaliar melhor os currículos com base apenas nas habilidades e experiências reais dos candidatos.
Este artigo foi republicado de The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.
