O que os especialistas dizem sobre produtividade mudou nos últimos meses, à medida que todos se adaptavam ao impacto do trabalho remoto. O que foi inicialmente relatado como um aumento acentuado na produtividade no início da pandemia, seja porque as pessoas estavam se apegando a seus empregos para salvar suas vidas ou procurando algo para distraí-las do caos recém-descoberto, desde então se arrastou para dentro um declínio perceptível para funcionários em certas funções. A culpa é do cansaço, de um ano escolar incomum para pais que trabalham (e de seus filhos) ou de um sentimento geral de desânimo, acho que todos podemos concordar que não estamos onde estávamos no início de março.
Embora algumas partes da quarentena tenham se tornado rotina, como trabalhar da mesa da sala em vez de uma cadeira ergonômica cercada por seus colegas, outras ainda parecem estranhas. As revisões anuais estão chegando, os bônus baseados no desempenho estão voltando e os KPIs de final de ano estão se aproximando, agora que estamos firmemente no quarto trimestre. Mas trabalhar em 2020 é simplesmente diferente, e minha abordagem de liderança terá assumido uma forma diferente este ano para lidar com as mudanças. Aqui estão quatro coisas que tenho em mente ao gerenciar minhas equipes neste ano e em 2021.
Em primeiro lugar: o bem-estar de seus funcionários é o mais importante
Considere as crises competitivas que suas equipes enfrentam. A ameaça da Covid-19 continua alta e, quando a saúde de um funcionário ou de sua família está em risco, o trabalho fica em segundo plano, e deveria. Além disso, muitos pais que trabalham são forçados a assumir as responsabilidades de cuidar dos filhos e de ensinar em tempo integral, mesmo agora que a escola voltou a funcionar. O custo de ser um pai que trabalha é mais exaustivo do que nunca.
Trabalho e vida continuam a se fundir, e com os benefícios de trazer “todo o seu eu” para o trabalho (como o Facebook gosta de dizer) vêm as desvantagens do mesmo. Como gerente, dê aos funcionários o tempo e o espaço de que precisam para cuidar de si mesmos e de suas famílias primeiro. O custo emocional de nosso clima atual não deve ser subestimado. Lembre-se diariamente de liderar com empatia e investir em seu pessoal.
Nem todos têm a mesma produtividade
A pandemia abriu as comportas para uma mudança para a semana de trabalho de mais de 40 horas, e o fim das métricas de produtividade rígidas é uma delas. Os gerentes devem continuar a reconhecer as mudanças nos horários de seus funcionários e, sempre que possível, oferecer flexibilidade que lhes permita permanecer produtivos em seu próprio tempo. É impossível esperar que os funcionários mantenham a cabeça baixa em suas mesas das nove às cinco, mas eles provavelmente podem cumprir suas responsabilidades de trabalho quando isso se encaixa em sua programação.
A produtividade não é igual para todas as pessoas em todas as funções, o que é algo que as ferramentas de monitoramento e rastreamento de produtividade não conseguem entender. Alguns funcionários podem preferir acordar mais cedo e sair mais cedo, enquanto outros precisam de pausas frequentes durante o dia para cuidar de seus entes queridos. Contanto que vocês dois cumpram suas obrigações profissionais, devem ser incentivados a fazê-lo em seu próprio ritmo.
Muitas empresas já abandonaram algumas de suas regras tradicionais. Grandes empresas de tecnologia anunciaram planos para permitir que os funcionários trabalhem remotamente para sempre (incluindo o Facebook, onde prevemos que até 50% de nossos funcionários aceitarão a oferta nos próximos cinco a dez anos). Mas nem todas as mudanças precisam ser tão grandes. Eu incentivei minha equipe a se encontrar ao ar livre ou durante uma caminhada; Essas pequenas ações e o ar fresco fazem uma grande diferença.
Esqueça o “além”
Existem tropas bem conhecidas de quando os funcionários são menos eficazes (como no dia após o Super Bowl, quando mais de 17 milhões de funcionários relatam doença e as empresas perdem $ 4 bilhões por causa disso) e os mais engajados (pouco antes hora do almoço, aparentemente). Esses declínios na produtividade são normais e previsíveis, mas os declínios deste ano não são, e seus objetivos de negócios serão afetados como resultado.
Como líder de negócios, é sua função reavaliar as metas para levar em consideração o ambiente em que suas equipes trabalham. Tradicionalmente, o sucesso na maioria das empresas é medido apenas pelos resultados, mas esse padrão não é mais viável. Para se manter na vanguarda da adaptação ao futuro do trabalho, reajuste os padrões pelos quais você avalia seus funcionários: certifique-se de que os funcionários atinjam marcos pessoais e avaliem o trabalho mais “humano”, como a participação em comitês multifuncionais, comunicação, priorização, etc. Agora que todo o nosso ser vem para o trabalho (ironicamente, ficar em casa), é importante considerar todas as habilidades que tornam um funcionário um ativo para sua equipe.
Este ano, o Facebook deu um passo radical para conseguir isso: descartamos as avaliações de desempenho do primeiro semestre e, em vez disso, demos a todos a mesma classificação de bônus (favorável). Concentramos nossa atenção em garantir que os gerentes e seus subordinados diretos discutissem com frequência sobre como estavam se saindo e se sentindo. Isso ajudou a aliviar a pressão de ter que ter um desempenho em níveis extraordinários durante horários anormais e nos permitiu focar no que é mais importante – nosso pessoal.
Os benefícios de ser flexível com os funcionários dessa forma são duplos: Eles têm a margem de manobra de que precisam para gerenciar o trabalho e a vida pessoal (esgotando-se) e sua empresa pode se concentrar em continuar a produzir um trabalho de qualidade e seguir em frente. Os líderes devem priorizar para que suas equipes possam dedicar seu tempo e energia às tarefas mais impactantes.
Determinar como você opera remotamente é o seu desafio, não seus funcionários
Como líder de sua empresa, você tem a tarefa de garantir que suas equipes estejam funcionando perfeitamente, que as metas sejam cumpridas e que os funcionários estejam felizes. Tudo se resume à sua capacidade de motivar intrinsecamente os funcionários, que mudou fundamentalmente nos últimos seis meses.
Comece facilitando conversas honestas com respeito. Quando acontecer uma notícia importante que possa afetar suas equipes, pergunte como eles estão lidando com isso e que apoio você pode fornecer. Começar uma conversa crua e franca ajuda a construir uma conexão humana genuína que une as equipes durante as crises. É normal e, na maioria dos casos, incentivado, que a liderança inicie essas conversas e talvez até compartilhe suas próprias inseguranças.
Em seguida, avalie como suas equipes são reconhecidas e procure maneiras de reconhecer virtualmente os melhores talentos. Todos os meses, realizo uma reunião com toda a minha equipe, onde trabalho com minha liderança sênior para homenagear um funcionário com nosso “Prêmio Impacto”. Eu amo dar a alguém que causou um impacto positivo em suas equipes e é uma ótima maneira de compartilhar um momento de celebração. Também criei um grupo no Workplace, a plataforma de colaboração no local de trabalho do Facebook, chamado “America’s Microkitchen”, que usamos para iniciar conversas não relacionadas ao trabalho, semelhante ao que você discutiria durante os intervalos do escritório.
Resultado: dê a você e às suas equipes a flexibilidade de que todos precisam para cuidar de si mesmos primeiro e, por fim, atender às suas metas de negócios. Pense em nossos momentos únicos como um desafio para você como líder e esteja à altura da ocasião. Pequenas coisas, como revisitar KPIs, lembrar suas equipes de tirar férias (e dar o exemplo fazendo você mesmo!) E fechar as lacunas de comunicação acabará por levar a grandes mudanças. Cabe a você definir o tom para suas equipes e convencê-los de que seu trabalho está fazendo a diferença.
