A característica que constrói funcionários e equipes organizados, confiáveis ​​e produtivos

Com experiência em arquitetura e negócios, Alex DunhamAIA NCARB, é op associadoprincipal e mgestão ddiretor do Ark, estúdio multidisciplinar em HLW focado na evolução dos padrões de trabalho e na mudança organizacional positiva.

Você é um INTJ ou um ESTP? Você se expressa como mais otimista ou fleumático? Qual é seu força máxima?

Essas perguntas podem soar familiares se você já fez uma avaliação de personalidade. Essas avaliações podem ser peculiares e engraçadas, provocar autorreflexão e gerar ansiedade. Quem gosta aprecia que eles sejam rápidos, forneçam feedback personalizado e possam ser discutidos sem parar com amigos e colegas:Estou olhando para vocês extrovertidos. Para outros, podem ser desconcertantes porque expõem sua timidez e o obrigam a (se você responder honestamente) para reconhecer suas inseguranças.

Tempo Myers-Briggs Y CliftonStrengths são os favoritos nos negócios, os Avaliação dos Cinco Grandes ganhou popularidade. Cunhado por Lewis Goldberg na década de 1980, as pontuações do Big Five são organizadas em torno de níveis de abertura, extroversão, amabilidade e neuroticismo. Mas o quinto parâmetro, conscienciosidade, tem chamado muita atenção nas últimas décadas por sua correlação com o desempenho positivo no local de trabalho. À medida que nos aprofundamos novos paradigmas do trabalho híbridoA conscienciosidade poderia oferecer a chave para liberar todo o nosso potencial?

O colega consciencioso em um mundo remoto

Imagine um colegatrabalhador esforçado que sempre pareceu altamente organizado, diligente e confiável, com um senso inato de dever para com a causa. Mas, talvez o mais importante, eles estavam cientes de como suas ações afetavam os outros. Você pode vê-los? Você provavelmente gostou de trabalhar com eles, já que estudos têm mostrado que um alto grau de conscienciosidade pode prever evitar a contraprodutividade em indivíduos. Em resumo, eles são companheiros de equipe desejáveis ​​em muitas circunstâncias.

Agora que os padrões de trabalho híbrido e as equipes distribuídas fisicamente assumiram firmemente a esfera do conhecimento no local de trabalho; os conscienciosos estão particularmente bem preparados para agregar ainda mais valor, dada sua propensão à autorregulação. Com a linha de visão da avaliação firmemente cortada, aqueles que podem funcionar de forma independente permitem que os gerentes se concentrem mais nos resultados por horas. Para muitos trabalhadores, no entanto, a falta de tempo juntos continua sendo uma barreira constante à colaboração. Não é mais razoável esperar que o compartilhamento de conhecimento, o desenvolvimento de habilidades ou mesmo a socialização ocorram sem esforço intencional. Se não for controlada, uma atitude laissez-faire pode prejudicar o desenvolvimento da carreira, reduzir o engajamento dos funcionários e corroer a cultura.

As equipes de trabalho adotaram novos comportamentos e fluxos de trabalho para enfrentar esse desafio. Mais estrutura tornou-se necessária à medida que as complexidades de programação do trabalho híbrido se tornam aparentes. O bloqueio de tempo tornou-se mais comum. Também houve um foco renovado no valor dos fluxos de trabalho assíncronos e, com isso, na confiança dos gerentes no trabalho autônomo. Dadas essas tendências, aqueles que consideram o risco, metodicamente focados em alcançar metas, perseveram e permanecem responsáveis ​​estarão bem posicionados para conduzir o sucesso da equipe híbrida: a conscienciosa.

O impacto da conscientização em indivíduos e equipes

A conscientização da força de trabalho pode ser uma faca de dois gumes. Ironicamente, os funcionários que demonstram a característica podem estar sujeitos a estresse adicional devido à sua diligência e preferência pela rotina. Isso foi particularmente verdadeiro no início da pandemia, quando o trabalho remoto foi estabelecido. As tendências do workaholic combinadas com padrões não testados geralmente levam ao aumento do esgotamento e à redução da satisfação no trabalho. Por esse motivo, equipes ou indivíduos em estruturas híbridas novas ou não testadas devem prestar muita atenção à mente conscienciosa. Daniel Ganster, professor de administração da Colorado State University, observou que, ao estruturar equipes em torno desses funcionários, “é preciso ter mais cuidado com o monitoramento da jornada de trabalho, com o estabelecimento de limites, com o estabelecimento de padrões, [and] modelo de comportamento”. Equipes conscientes e cheias de potencial devem trabalhar com determinação para evitar armadilhas e gerar lucros.

Surpreendentemente, a consciência também foi observada no nível do grupo. a versão coletiva do traço pode, de fato, mais prever poderosamente o desempenho da equipe do que a presença do traço em indivíduos. O céu pode ser o limite para equipes distribuídas com alta consciência coletiva. Com uma comunicação estruturada e objetiva, esse tipo de grupo pode igualar ou exceder o valor intrínseco de colaboração de estar junto no escritório, mesmo quando fisicamente separados. O aprendizado tradicional por osmose, o tipo de educação informal que todos recebemos quando olhamos por cima dos ombros ou conversamos no bebedouro, é substituído por discussão proativa e consideração consciente. Pode-se fazer grandes progressos (e amigos) selecionando seu trabalho com os outros em mente, em vez de apenas passar o poleiro.

Desenvolvendo a Habilidade da Conscientização: Cultura, Processo e Liderança

Então, dado o poder do pensamento consciente, como empresas, líderes e equipes podem promover esse traço na prática? Assim como uma árvore brota do chão, a conscientização requer uma forte cultura de equipe para crescer. Valores compartilhados de honestidade e transparência devem estar presentes para estabelecer segurança e confiança. As equipes devem ter uma missão clara para promover um senso de comunidade e pertencimento. Isso leva a contribuições mais frequentes e voluntárias em direção a um objetivo comum. O verdadeiro poder do pensamento ponderado está em seu efeito multiplicador de força: a atenção plena é contagiosa.

No entanto, a cultura é apenas o começo. As equipes bem-sucedidas também devem investir em processos ordenados para aproveitar os resultados das características. Claro, coerente e verdadeiro. a comunicação é um pré-requisito. As prioridades e a divisão de responsabilidades devem ser aparentes para que os colegas de equipe saibam como ultrapassar os limites de suas respectivas funções e, ao fazê-lo, ajudar os outros. Um diálogo forte também impulsiona o comportamento de compartilhamento de conhecimento, o que beneficia toda a equipe, assim como uma maré alta levanta todos os navios. A reciprocidade pode levar até mesmo o introvertido mais inveterado a compartilhar para o bem maior.

Da mesma forma, os gerentes não estão imunes à mudança necessária para apoiar esses esforços. Para garantir que os funcionários tenham as informações de que precisam para executar, os gerentes devem estar acessíveis (mesmo virtualmente), engajados e dispostos a aconselhar quando necessário. Eles podem começar realizando uma auditoria de fluxo de trabalho para entender quais processos e tarefas podem ser executados sequencialmente e quais precisam ser executados em paralelo. Onde o trabalho colaborativo acontece e onde é verdadeiramente independente? Como os resultados da atribuição do funcionário A afetam as entradas do funcionário B?

Equipes altamente conscienciosas terão um desempenho melhor quando o trabalho de tarefas e a tomada de decisões estiverem estrategicamente interligados. O gerente autoconsciente entenderá as nuances dessas dinâmicas e mudará o pensamento do grupo em direção a um novo paradigma de desempenho: aquele que prioriza os resultados sobre a presença.

Se a consciência não puder ser cultivada organicamente, o talento externo pode ajudar a preencher as lacunas. Há muito considerado um exemplo de “ciência branda”, cada vez mais empresas estão explorando ferramentas de avaliação formalizadas e inventários de personalidade em suas práticas de contratação. Além da conscientização, as avaliações podem ser personalizadas para identificar traços como curiosidade, intuição ou resiliência. Embora haja um perigo implícito em reduzir a contribuição dos funcionários a uma fórmula, pode-se imaginar o dia em que as equipes serão cuidadosamente construídas equilibrando características complementares, da mesma forma que um chef reuniria os ingredientes para uma refeição. Independentemente do gosto, uma pitada de consciência agregará riqueza, sabor e satisfação às nossas futuras equipes.