O trabalho remoto trouxe à tona o pior dos gerentes, especialmente os ruins.
Quando estávamos no escritório antes da pandemia, os gerentes contavam com dicas visuais para avaliar a produtividade: chegar no horário, horas passadas na mesa e a aparência de estar cumprindo a tarefa. Sem tais auxílios, os gerentes medíocres tiveram problemas para julgar o desempenho e, às vezes, até mesmo confirmar se os funcionários estão trabalhando em absoluto. Mesmo alguns dos executivos mais experientes e de alto nível foram vítimas da falsa correlação entre trabalho remoto e híbrido e falta de produtividade.
Essa intensa necessidade de ver o trabalho em andamento se transformou em um boom nas vendas de rastreadores de produtividade, monitores de teclado, vigilância remota, e outros métodos de irmão mais velho de observar e ficar obcecado com as ações dos funcionários. Mas, infelizmente, esse comportamento só prejudica a relação entre gestão e funcionários, algo que, em muitas organizações, já era, na melhor das hipóteses, tênue.
Métodos extremos de monitoramento do trabalho criam falta de confiança e aumentam a rotatividade. Bons gerentes não precisam espionar os funcionários ou ser capazes de vê-los para confiar que estão trabalhando com eficiência, porque bons gerentes podem gerenciar em qualquer lugar. Se o trabalho remoto pressiona a gestão a ponto de um retorno desnecessário ao escritório, diz mais sobre o desempenho dos líderes do que dos funcionários.
Qual é o papel da comunicação no desempenho dos funcionários?
Os gerentes podem piorar os problemas de produtividade sem comunicação eficiente e eficaz. Com muita frequência, os gerentes falham em estabelecer uma comunicação clara e consistente todos os dias, deixando-os no escuro sobre o desempenho de seus relatórios. Além disso, as organizações que tiveram problemas para se ajustar ao trabalho remoto geralmente gastam muito do seu tempo em reuniões desnecessárias que impedem que o trabalho real seja feito.
Esses problemas são agravados pela falta de conexão pessoal entre os gerentes e seus subordinados diretos. Sem esse componente, os funcionários geram ressentimento e os gerentes ficam paranóicos. A desconfiança e a irritação prejudicam tanto a empresa quanto os funcionários. Para mudar isso, os líderes devem repensar sua mentalidade.
Quais são as expectativas e métricas corretas para trabalhadores remotos?
Até prova em contrário, suponha que seus funcionários tenham boas intenções e queiram promover a organização com um trabalho do qual possam se orgulhar.
- criar conexão: Se você não tem a confiança de seus funcionários agora, construa-a por meio de reuniões individuais regulares que podem ajudá-lo a se relacionar pessoalmente e falar sobre os detalhes do dia de trabalho. Uma base sólida de confiança irá limpar o ar para conversas honestas sobre desempenho.
- definir expectativas: Para saber se os funcionários estão desempenhando no nível certo, defina expectativas e metas claras para sua função. Essas expectativas devem ser definidas, documentadas e acessíveis ao funcionário e ao gerente. Os resultados devem ser documentados de forma semelhante. Em uma avaliação de desempenho, deve ficar claro para todos se os objetivos foram ou não alcançados.
- Rastreando as métricas certas– Quando você acompanha as métricas reais, as horas trabalhadas tornam-se irrelevantes. As métricas corretas variam de acordo com a função, mas devem ser claramente definidas, razoáveis para serem alcançadas e centrais para as responsabilidades do trabalho. Um conjunto de metas de vendas, a quantidade de conteúdo produzido ou a conclusão de projetos dentro do prazo e do orçamento são algumas maneiras de monitorar o progresso.
Qual é a abordagem certa de gerenciamento de desempenho para funcionários remotos?
Antes que um problema ocorra, os funcionários precisam entender como é o mau desempenho em sua função. Isso lhes dá a chance de corrigir o curso ou pedir ajuda desde o início.
Como gerente, você precisa verificar problemas de desempenho e encontrar soluções de forma colaborativa. Existem outras causas para problemas de desempenho: recursos insuficientes, muita carga de trabalho ou expectativas irrealistas. Esses são problemas de liderança para resolver, não funcionários.
Se um funcionário ficar sempre aquém das expectativas após várias ligações e conversas, implemente um plano de melhoria de desempenho (PIP). Os PIPs têm uma péssima reputação por serem o primeiro passo para demitir alguém, mas, quando usados corretamente, podem fornecer aos funcionários o suporte e os recursos para que voltem aos trilhos. Trate cada funcionário com a intenção genuína de mantê-lo; é mais produtivo para o crescimento e mais barato para a empresa reter do que recrutar. Se, após extensas intervenções, o funcionário não conseguir melhorar, é hora de considerar que essa função não é a mais adequada para sua empresa ou para ele.
E cuidado com nosso apego às horas. Se eles dedicaram 30 ou 40 horas, são os resultados que importam. Longas horas não indicam necessariamente irBoa performance. Uma grande quantidade de horas extras pode ser uma bandeira vermelha de que um funcionário está lutando no trabalho ou sobrecarregado com responsabilidades.
Job van der Voort é o co-fundador e CEO da Controlo remoto, a empresa que permite que os empregadores contratem qualquer pessoa de qualquer lugar. Job é um ex-neurocientista e foi vice-presidente de produtos do GitLab antes de fundar sua empresa.
