Startups indianas devem ir além do IIT, contratando habilidades em tecnologia – Quartz India
As 25 jovens empresas que apareceram na lista das principais startups do LinkedIn na Índia este ano criaram coletivamente cerca de 18.000 empregos em 2018 e devem criar mais de 19.000 novos nos próximos 12 meses. No entanto, quando falo com os fundadores de novas empresas no estágio inicial e no crescimento, eles me dizem que a contratação é o seu calcanhar de Aquiles.
Da luta para encontrar o candidato certo, à proteção das equipes existentes dos rivais de bolso, que procuram caça furtiva, a contratação costuma ser um jogo de sorte no ecossistema de startups da Índia.
"Contratar nos estágios iniciais é como encontrar um lugar para o café da manhã na estrada", um empresário indiano me disse uma vez. Outro, que não queria ser identificado, contou a história de como toda a sua equipe de desenvolvedores quase desapareceu em um dia em que uma fintech "soonicorn" abordou técnicos com um aumento salarial de 5 vezes e a oportunidade de trabalhar com um empreendedor popular
Assim como o ecossistema emergente de startups na Índia, a contratação de empresas jovens está evoluindo e aqui estão algumas tendências que podem ajudar:
Habilidade vs. Fome
Os primeiros funcionários de qualquer startup são geralmente os "crentes" que ingressam porque acreditam no problema que a empresa procura resolver e na visão e história dos fundadores. Na maioria dos casos, não se trata de salário ou outras recompensas monetárias.
No entanto, isso muda quando a startup aumenta a primeira rodada de financiamento. Com dinheiro no banco, os fundadores começam a se concentrar na contratação de pessoas com o conjunto certo de habilidades. A maioria dos fundadores concorda que, embora as habilidades técnicas sejam importantes, as outras habilidades mais importantes são a capacidade de aprendizado e a fome. Porque Porque a vida útil das habilidades técnicas está sendo reduzida.
Por exemplo, a vida útil da inteligência artificial (IA) é agora de 12 meses, em comparação com cinco anos antes. Os fundadores também desconfiam da superespecialização e preferem "habilidades de interseção".
Função de referência
Boca a boca ou referências são os principais canais de contratação de empresas novas. Isto é particularmente verdade para executivos de nível médio e superior ou habilidades altamente técnicas. Para os níveis de entrada, muitas startups B2B projetam seus próprios hackathons.
Alguns fundadores com quem conversei preferem não contratar novos, considerando o custo de oportunidade da largura de banda envolvida. Eles preferem um trabalhador treinado com pelo menos um ano de experiência anterior na inicialização. É aí que o papel das referências se torna ainda mais importante, pois em um ambiente de hiper-crescimento, há menos tempo para treinar novos funcionários. É também uma técnica de retenção para funcionários existentes, pois as referências são incentivadas na maioria das empresas emergentes.
Concerto
As startups são as primeiras a adotar talentos flexíveis. Essas empresas jovens estão obtendo grande valor através da economia de shows e mostram a maior flexibilidade, com 60% dos projetos publicados por novas empresas na plataforma FlexingIt, que exigem 20 horas ou menos por semana de capacidade.
As startups também mostraram abertura ao suporte remoto com um quarto das tarefas que permitem trabalho remoto. Flexão: houve um aumento na demanda por habilidades da nova era, como análise de dados, máquina
aprendizado, habilidades de gerenciamento de produtos e marketing digital em seus clientes iniciais.
O "viés de elite"
Nos estágios iniciais, quando os fundos precisam ser usados com eficiência, uma tendência recente é a contratação de IIITs e IITs novos e emergentes, como IIT Dharwad e Jodhpur, e IIIT Trichy e Vadodara.
Uma startup com quem conversei contrata seus melhores desenvolvedores (como estagiários) dos menos conhecidos IIT e IIIT e os paga melhor. Ele observa que esse talento tem fome e se sente muito privilegiado quando recebe tarefas importantes em estágios muito iniciais e se torna parte da equipe principal de uma startup dentro de três a quatro anos. A startup agora está contratando universidades locais de engenharia em Chennai, IIT Kharagpur e IIIT Kurnool. Eles também aumentaram a barra de tarefas e as tarefas e conseguiram contratar de 18 a 20 estagiários em cada ciclo.
Recrutamento Diversos
A diversidade linguística e regional é uma tendência importante na contratação de novas empresas, de acordo com Serein, uma empresa que ajuda as organizações a construir locais de trabalho inclusivos. Pode haver uma boa razão para olhar além do grupo limitado de técnicos do metrô, como um empresário indiano me disse que os funcionários contratados fora da área metropolitana (e não para generalizar) geralmente passam fome e se sentem motivados.
As startups em estágio inicial são predominantemente equitativas em termos de pagamento. As disparidades salariais entre homens e mulheres são mais estreitas. Novas empresas levam a segurança a sério (prevenção de assédio sexual). As empresas, com uma equipe de 15 a 20 funcionários, estão implementando mandatos da lei PoSH e elaboram políticas de gênero neutro e, em geral, demonstram comprometimento em criar um espaço seguro onde todos possam expressar sua opinião.
Embora tenhamos abordado como os fundadores do estágio inicial abordam a contratação, também é necessário falar sobre como os funcionários em potencial avaliam suas opções para trabalhar com novas empresas. Eu chamo de "Funcionário Ikigai" e explicarei na próxima seção.
Funcionário da Ikigai
Ikigai é um conceito japonês que significa "uma razão de ser".
De acordo com Saravanan Balasundaram, fundador da Han Digital, uma empresa de consultoria e realização de talentos que colocou mais de 200 candidatos em novas empresas na fase inicial em 2018-2019, “os candidatos buscam a) Remuneração justa b) Crescimento e habilidades profissionais da nova era eles podem adquirir c) empresa / fundadores. Hoje, os candidatos esperam autonomia e liberdade e uma organização plana. Eles também desejam trabalhar com fundadores que possam admirar. ”
"Muitas pessoas querem trabalhar para novos negócios em um estágio inicial, no entanto, o nível de preocupações também aumentou, devido às várias histórias de horror sobre fechamento que surgiram recentemente", disse Vaitheeswaran K, co-fundador da Again Drinks e Indiaplaza. . “Além disso, embora os funcionários estivessem dispostos a comprometer e aceitar cortes salariais em vez de ESOPs, hoje eles desconfiam. Existem exemplos suficientes de ESOP que não se tornam um retorno significativo. Portanto, os (os) fundadores enfrentam muitas outras perguntas mais oportunas dos funcionários em potencial. ”
Resumindo sua experiência, Derick Jose, co-fundador da Flutura, disse: “O salário para funções tecnológicas em uma startup B2B versus B2C pode variar três vezes, em relação ao tamanho da amostra que observei. O motivo é predominantemente fluxo de caixa e financiamento muscular. As startups B2C estão adequadamente capitalizadas ".
Que experiência você pode ensinar?
Meu colega, Asutosh Upadhyay, que faz parte da equipe de investimentos da Axilor, também esteve do outro lado. Hoje, ele trabalha com inúmeros fundadores nos estágios iniciais e tem o seguinte a dizer: “nos estágios iniciais, o fundador precisa articular claramente o que está tentando construir. Recrutamento é uma conversa tão importante quanto vendas ou um discurso de VC. Ao se reunir com possíveis candidatos, lembre-se sempre de que cada pessoa possui um conjunto de habilidades primárias e uma paixão. Promova suas paixões e dê-lhes oportunidades de crescer nas áreas que lhes interessam. Esses primeiros funcionários sempre ficam mais tempo, respeitando sua paixão. Tente fazer isso com seus 20 primeiros funcionários pelo menos:
Algumas dicas práticas de contratação para os fundadores:
- Aloque sempre 20% da sua semana de trabalho para contratar reuniões. É melhor conhecer pessoas ou fazer chamadas de vídeo. Esse é um sinal importante da sua intenção.
- Para funcionários mais velhos, seja específico e peça ajuda. Faça a sua declaração do problema e seja honesto. Não se sinta julgado. Não há problema com essa abordagem.
- Sempre tenha um mentor que seja seu treinador de contratação. Pode ser um colega empreendedor ou consultor. Você não pode fazer tudo.
- Não seja muito cauteloso com a despesa. Pese seus custos de oportunidade. Ande na linha tênue entre desperdício e atenção plena.
- Finalmente, encontre uma maneira de agradecer às pessoas!
Nas palavras de Akshaya Bhargava, fundadora da Bridgeweave, “ingressar em uma startup é como ingressar em uma família, cabe à empresa pensar não apenas em contratar funcionários, mas também em manter contato e ter uma boa conexão com esses candidatos até o dia da união. . A empresa tem que se comprometer em fazer com que o funcionário tenha sucesso, tanto quanto ele tem sucesso. Da mesma forma, o funcionário deve reconhecer que uma startup é mais exigente que uma das 9:00 da manhã. às 17:00 Com uma grande empresa ou em cativeiro. Não há lugar para se esconder e há uma intensidade única. "
