Cidadania

PwC diz que o trabalho deve ser reinventado para torná-lo mais justo — Quartz at Work

Quando a PwC divulgou seu Índice de Mulheres no Trabalho 2022, a grande revelação – que a pandemia atrasou as mulheres em pelo menos dois anos – foi deprimente, sim, mas surpreendente? Não.

Até agora, todos nós sabemos que os imperativos de cuidado tiraram mais mulheres do que homens da força de trabalho e as mantiveram lá. Todos lemos as estatísticas que mostram que as indústrias que empregam mais mulheres, como a hotelaria, foram as mais atingidas, e mesmo em outros setores as empresas demitiram mais mulheres do que homens.

Sabemos que as pessoas de cor foram mais afetadas do que as pessoas brancas nas sociedades ricas. E ouvimos tantos pedidos de treinamento, atualizações e ajustes gerais do sistema que ajudariam a colocar mais mulheres em áreas de crescimento da força de trabalho, que é difícil focar mais na essência delas.

Mas Larice Stielow, economista sênior da PwC e principal autor do relatório, pede algo mais radical do que ajustes. A pandemia, disse ele, foi a maior coisa que aconteceu no trabalho desde a crise financeira global em 2008. O que está por vir – automação e uma mudança generalizada para uma “economia líquida zero”, como a PwC coloca – significa que o trabalho precisa mudar. oportunidade de fazer um plano.

As empresas precisam mudar suas políticas para todos

As empresas precisam reconhecer que este momento pós-pandemia é “uma oportunidade real de projetar um futuro mundo de trabalho que realmente funcione melhor para as mulheres”, disse Stielow.

Isso significa repensar urgentemente as políticas de permissão e flexibilidade. Fundamentalmente, a flexibilidade para organizar o trabalho em torno de cuidados e emergências deve estar disponível para todos, não apenas para as mulheres. Mães com filhos menores de 12 anos tinham três pontos percentuais mais propensas a deixar a força de trabalho durante o Covid do que pais semelhantes, segundo o relatório da PwC, enquanto havia apenas uma diferença insignificante em todos os outros grupos – prova de que um grande motivo para as mulheres saírem foi ” o ônus do trabalho de cuidado não remunerado”.

Enquanto isso, a licença parental remunerada deve seguir o modelo islandês em que ambos os pais obtêm licença remunerada igual na base do ‘use ou perca’, o que significa que mais pais tiram licenças mais longas e as carreiras das mulheres sofrem um impacto menor, disse Stielow. Cuidados infantis acessíveis é a terceira parte do quebra-cabeça.

A mudança de governo leva muito tempo, disse Stielow, para que as empresas possam mostrar que são progressistas liderando essa mudança e melhorando suas reputações e atraindo talentos no processo.

As empresas devem fazer um plano para as minorias

As empresas já sabem que devem fazer mais para tornar o local de trabalho, desde as políticas de contratação até a cultura da empresa, mais justo para as minorias.

Mas, à medida que as empresas planejam suas próximas grandes transições – o retorno (ou não) pós-Covid aos escritórios, maior automação e um foco muito maior na sustentabilidade – elas têm a oportunidade de fazer planos que realmente levem à igualdade, em vez de manter o atual sistema desigual. No Reino Unido, por exemplo, a PwC descobriu que o desemprego caiu na última década para todos os grupos, exceto para as mulheres de minorias étnicas, para as quais aumentou. Essas mulheres também recebiam quase 15% menos do que os homens brancos, mesmo quando controlavam educação, cargo e praticamente tudo o mais que os economistas pudessem pensar.

Tomemos, por exemplo, a transição para zero líquido, em que as economias param de contribuir para o problema das emissões que destroem o clima: todas as áreas-chave de crescimento do emprego, como serviços públicos, construção e manufatura, são dominadas por homens e sem um esforço conjunto , a transição para o zero líquido aumentará as lacunas existentes no desemprego e nos salários. A PwC sugere procurar mulheres, especialmente mulheres de minorias étnicas, em setores adjacentes que tenham habilidades transferíveis.

“Se não planejarmos agora os impactos de gênero da transição net-zero, só vamos aumentar ainda mais a disparidade e a desigualdade de emprego entre homens e mulheres”, disse Stielow.

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