Em um mundo justo, os gerentes que maltratam seus funcionários enfrentariam certas barreiras para o sucesso. Mas, como ilustra uma série recente de notícias sobre culturas de trabalho tóxicas e comportamento irritante de executivos, não faltam empresas onde maus chefes prosperam.
Às vezes, esses gerentes acabam obtendo o que merecem. Freqüentemente, não. De qualquer forma, você precisa se perguntar: por que chefes como esse podem prosperar por tanto tempo?
Em alguns casos, a resposta pode ser que a cultura tóxica vem de cima. “Quando você tem supervisores abusivos, muitas vezes tem uma organização que tolera supervisão abusiva”, diz Katherine Klein, professora de administração da Wharton School da Universidade da Pensilvânia.
Mas mesmo líderes bem-intencionados podem ser enganados por um executivo charmoso em ascensão.
Há um antídoto simples para isso, seja o gerente em questão um novo contratado ou online para uma promoção interna: pergunte aos subordinados diretos como é trabalhar para o chefe.
O poder da perspectiva
“É importante obter a perspectiva das pessoas que trabalham para outras pessoas e que estão especialmente acostumadas a trabalhar para elas”, diz Robert Sutton, professor de comportamento organizacional da Stanford Graduate School of Business e autor de livros como Bom chefe, mau chefe: como ser o melhor … e aprender com o pior.
A razão pela qual a perspectiva dos subordinados diretos é tão valiosa é porque é difícil para as pessoas que tomam decisões de contratação e promoção perceberem com precisão as verdadeiras cores de um gerente.
“Nas hierarquias, prestamos muito mais atenção às pessoas que têm poder sobre nós do que nós”, explica Sutton, observando que entre as tropas de babuínos, os outros membros olham para o macho alfa em busca de sinais a cada 20 segundos ou mais. . “Portanto, as pessoas que têm menos poder sabem mais sobre seus chefes do que os chefes dos chefes.”
Os subordinados também têm a vantagem de saber como são os chefes quando não estão se comportando bem, prontos para uma entrevista. E como as barreiras estruturais significam que as mulheres, principalmente mulheres negras, e pessoas negras em geral, muitas vezes ocupam cargos de nível inferior em muitas organizações, os subordinados diretos de um chefe têm mais probabilidade de estar cientes. (e pode ser alvo de) comentários discriminatórios de um chefe. e ações.
Há um bom motivo para os líderes da empresa descobrirem se os gerentes tratam bem os funcionários, e não apenas para evitar danos legais e à reputação. Por exemplo, pesquisas econômicas mostram que bons chefes – o tipo de pessoa que aconselham seus subordinados diretos, fornecem feedback útil e se dedicam ao bem-estar e às metas de carreira de seus funcionários – têm menos esgotamento e maior produtividade em suas equipes.
“Existem todos os tipos de evidências de que os gerentes, considerados justos, justos e competentes, mantêm as melhores pessoas e atraem as melhores”, diz Sutton.
Feedback triangular
Algumas empresas, incluindo Netflix e Google, têm a prática de solicitar feedback de subordinados diretos, bem como de seus pares e superiores durante as avaliações 360, assim chamadas porque têm como objetivo avaliar um candidato de todos os lados.
Como observou a consultoria de gerenciamento Meg Halverson em um artigo do New York Times de 2016, esse processo pode ter suas armadilhas. Em particular, se 360 comentários forem anônimos, os comentários oferecidos podem ser rancorosos (“Eu nunca gostei de você”) em vez de construtivos. De maneira mais geral, Halverson diz, para “executivos seniores que se deparam com a tomada de decisões difíceis todos os dias, sempre haverá alguém que pensa que uma situação poderia ter sido melhor administrada”. No entanto, se bem feitas, essas análises podem fornecer um mecanismo importante para que as perspectivas dos funcionários de nível inferior sejam ouvidas.
Sutton diz que pode ser eficaz aproveitar o poder das verificações informais de referência e chegar aos ex-funcionários quando se trata de sentir o desempenho de um gerente. Pessoas que mudaram para outros gerentes, departamentos ou organizações têm mais probabilidade de se sentirem capacitadas para serem francas sobre suas experiências com o ex-chefe.
Ao contrário, ele observa que, com os funcionários atuais, a segurança psicológica é um grande problema: se os subordinados diretos sentirem que estão se colocando em risco por falar honestamente sobre seu chefe, eles podem não revelar muito.
Mineração de dados
Sarah Soule, professora de comportamento organizacional na Stanford Graduate School of Business, diz que as empresas que contratam ou avaliam os atuais gerentes também devem considerar o aproveitamento de dados para aprender mais sobre a cultura que os chefes estão criando. Ele cita o exemplo do fundador e CEO da CrossFit Greg Glassman, que renunciou recentemente devido a comentários racistas que fez na sequência dos protestos Black Lives Matter, e cuja renúncia foi rapidamente seguida por revelações sobre a alegada cultura de assédio sexual da empresa. companhia.
“Comecei a ler Glassdoor e havia muitas evidências de sua misoginia”, diz Soule. Funcionários de nível júnior soaram o alarme em Glassman o tempo todo. Talvez eles tenham sido os únicos que prestaram atenção: como único dono da empresa, Glassman não estava sob a supervisão de ninguém. (Em junho, Glassman anunciou planos de vender CrossFit para um novo proprietário; ele nega as acusações de assédio sexual. Em uma postagem referindo-se a seus comentários sobre Black Lives Matter, ele escreveu: “Eu criei uma lacuna na comunidade CrossFit e não querendo machucar muitos de seus membros ”).
Soule e Sutton apontam que é importante triangular os comentários. Assim como as preocupações psicológicas com a segurança podem levar a avaliações imprecisas dos funcionários atuais, os ex-funcionários que têm uma opinião negativa da empresa ou do gerente podem ter uma probabilidade desproporcional de compartilhar opiniões não solicitadas no Glassdoor ou em outros fóruns anônimos, como o aplicativo de mídia social centrado na tecnologia. Equipe cega.
Outra maneira de incorporar mais feedback dos funcionários de nível inferior é incluí-los primeiro nas decisões de contratação e fazer com que os candidatos para cargos de gestão sejam entrevistados por alguns dos funcionários de nível inferior com quem trabalharão.
“Uma das coisas que sabemos sobre a contratação é que a entrevista não estruturada padrão não é um bom indicador de desempenho futuro”, diz Klein, da Wharton. “Alguém em uma posição de alto nível provavelmente sabe como se comportar muito bem em uma entrevista por um curto período de tempo.”
