Quando a maioria das pessoas se candidata a empregos, elas esperam que a descrição do trabalho nas postagens corresponda à posição que será preenchida. Mas nosso postado recentemente estudar examinando o recrutamento de startups mostra que nem sempre é assim :sÀs vezes, o emprego para o qual alguém se candidata pode não ser o mesmo para o qual foi contratado.
Os trabalhos podem evoluir entre o momento em que a decisão de contratar alguém é tomada e o processo de contratação real. Os gerentes de contratação podem mudar as funções de trabalho, contratar alguém para um trabalho diferente daquele para o qual estão se candidatando ou abandonar completamente a procura de emprego. Embora isso possa ser frustrante para quem procura emprego, os empregadores estão fazendo isso em resposta às incertezas no local de trabalho.
Numa época quando empregadores estão lutando para encontrar funcionários Y muitas pessoas estão fazendo mudanças de carreiraSaber e entender por que isso acontece é fundamental tanto para quem está em busca de um novo emprego quanto para quem está tentando preencher algumas das muitas vagas que surgiram.
Por que os empregos mudam entre postagem e contratação
Para nosso estudo sobre contratação de startups, entrevistamos mais de 100 fundadores, gerentes e seus funcionários, candidatos a emprego e especialistas da comunidade de startups. Analisamos as entrevistas para entender como e por que os empregos mudaram nesse período e encontramos dois padrões principais.
Descobrimos que alguns empregadores usam deliberadamente o processo de contratação para descobrir as necessidades de sua organização e definir suas novas funções de acordo. Em casos como esse, os empregadores sabem que precisam contratar alguém, mas ainda não têm uma ideia clara de como será esse trabalho.
Uma startup em nosso estudo usou o processo de contratação para definir duas novas funções de marketing. Em vez de escrever e publicar uma descrição formal do trabalho, os fundadores revisaram suas redes e trouxeram dois candidatos de marketing para um processo de avaliação não tradicional.
Os fundadores descreveram seus atuais desafios de marketing e pediram aos candidatos que apresentassem suas soluções. Com base nas apresentações, eles projetaram duas posições de marketing distintas em torno das habilidades dos dois candidatos.
os impactos de vocêmudanças de trabalho não planejadas
Em outros casos, mudanças nas funções de trabalho não fazem parte de um processo planejado. Os gerentes de contratação podem começar com descrições claras dos cargos que desejam preencher, mas não conseguem encontrar candidatos com as habilidades que procuram e acabam redefinindo e republicando esses cargos.
Um CEO que entrevistamos fez isso depois de receber um grande número de inscrições acima do nível de habilidade necessário para uma vaga de assistente pessoal. Ele recolocou o cargo de gerente de escritório, que exigia uma credencial mais alta, e o preencheu rapidamente.
Alguns gerentes também mudam de ideia sobre o que desejam no meio do processo de contratação.
Uma startup em nosso estudo identificou problemas em sua função de vendas no meio do processo de contratação e acabou trocando de emprego depois que as inscrições chegaram. Eles ofereceram um candidato—que se candidatou ao cargo original de gerente de vendas de ciclo completo—o novo trabalho como gerador de leads. Eles prometeram a ele que ele acabaria se mudando para o emprego de vendas original para o qual havia se candidatado.
Por fim, os gerentes às vezes encontram ótimos candidatos que se encaixam em cargos diferentes e os preenchem. Uma startup em nosso estudo foi a uma feira de empregos na esperança de encontrar um desenvolvedor de nível médio:depois acabou contratando um desenvolvedor iniciante e um diretor de marketing.
Os altos e baixos da mudança de vagas de emprego
Achamos que esta evolução de joDescrições b durante o processo de recrutamento podem ter consequências mistas tanto para as próprias organizações contratantes quanto para as novas contratações.
Algumas mudanças, como deletar e repassar trabalhos, podem ter consequências positivas, como empregos mais estáveis e titulares que permanecem nas organizações. Ele pode permitir que as organizações aprendam, criem uma estrutura organizacional melhor e até mesmo iniciem um novo trabalho.
Este achado é consistente com investigações anteriores que descobriram que as mudanças nas descrições de trabalho podem permitir que as organizações se adaptem a uma variedade de situações, desenvolvendo estruturas e estratégias que se ajustam às circunstâncias.
No entanto, descobrimos que a maioria dos outros tipos de mudanças de emprego em nosso estudo teve consequências negativas, como instabilidade no emprego, conflito prolongado sobre o território do trabalho e saída do titular e dissolução do emprego.
Por exemplo, o candidato mencionado acima, a quem foi oferecido um emprego diferente daquele para o qual se candidatou, acabou em conflito com o diretor de vendas, e seu trabalho nunca foi transferido para o cargo de vendas de ciclo completo que havia sido prometido no momento da contratar. . ido dentro de um ano e sua posição não foi preenchida.
Esta descoberta concorda investigações anteriores que descobriu que mudar de emprego em relação a titulares de cargos individuais pode levar a preconceito, favoritismo, baixa moral, e lutas de poder indesejáveis e imprevisíveis.
Como as mudanças nas descrições de cargo perpetuam a desigualdade
A natureza dinâmica das descrições de trabalho tem o potencial de levar à desigualdade no processo de contratação, pois nem todos os candidatos a emprego entendem que os cargos podem mudar entre a postagem e a contratação. Os que conseguirem terão uma vantagem distinta sobre os que não conseguirem, porque saberão como se candidatar a empregos mesmo quando suas preferências e qualificações não corresponderem à oferta de emprego. Esse conhecimento pode ser alinhado com dados demográficos individuais.
Isso pode ser particularmente ruim para mulheres e membros de outros grupos sub-representados que se sentem menos à vontade para se candidatar a empregos nos quais não atendem às qualificações estabelecidas. Evidências anteriores mostraram que as mulheres tendem a se candidatar a empregos para os quais já estão bem qualificadas, enquanto os homens se candidatam a empregos para os quais aspiram ser qualificados.
As mulheres também podem ser menos propensas do que os homens a se candidatarem a empregos com a expectativa de que os empregos evoluam para atender às suas habilidades e preferências. Se mais mulheres souberem dos resultados do nosso estudo, isso poderá resultar em mais inscrições para empregos que parecem estar fora de sua área de especialização.
Lisa Cohen é professora associada de administração de empresas na McGill University e Sara Mahabadi é professora assistente na University of Alberta School of Business. Este artigo foi originalmente publicado no The Conversation.
