Os requisitos de educação para empregos de nível básico geralmente são tendenciosos – Quartz no Trabalho

À medida que os números de desemprego nos EUA atingem alturas anteriormente inimagináveis, as reverberações após a morte de George Floyd nos forçam a considerar a desigualdade econômica bruta nos Estados Unidos. E assim, pela primeira vez, as empresas estão fazendo um esforço conjunto para identificar onde o racismo oculto se esconde em seus corredores. Aqui está uma dica: Comece analisando os requisitos educacionais e de experiência para vagas de emprego, especificamente para cargos de nível de entrada.

Trabalhos que não são de área de trabalho (você pode conhecê-los como “colarinho azul”, “linha de frente”, “nível de entrada” ou, o pior de tudo, trabalhos de “baixa qualificação”) geralmente são preenchidos em lotes, com várias pessoas contratadas e treinado toda semana. Para aliviar o fardo dos recrutadores que estão analisando um grande volume de candidatos, pode ser tentador para as empresas adotarem filtros automáticos ou “perguntas de exclusão”, em que candidatos que não atendem a alguns requisitos básicos são automaticamente rejeitados do pool de candidatos.

Talvez a questão-chave mais conhecida seja a caixa de registro criminal, amplamente criticada por tornar extremamente difícil para ex-infratores voltarem à sociedade. Com as disparidades raciais em processos criminais graves cada vez mais ameaçadas, 13 estados agora proíbem os empregadores particulares de perguntar sobre registros criminais, de acordo com o Projeto Nacional de Direito do Trabalho.

Mas outros critérios de trabalho igualmente discriminatórios recebem muito menos atenção. Vamos começar examinando uma dessas perguntas prejudiciais, com tanta confiança que raramente é questionada: educação. É uma medida objetiva, e é fácil supor que quanto mais graus um candidato tiver, mais fácil será treiná-lo e mais especialistas eles terão em qualquer trabalho. E, no entanto, este não é o caso.

Pense bem: ter um diploma de bacharel faz de alguém um bom barista? Ou é a atenção aos detalhes e uma atitude sociável que garante uma espuma perfeita de cappuccino e clientes satisfeitos? Teria sido melhor embalar pedidos on-line em um centro de atendimento após o 12º ano do que após o 11º ano? Ou seu sucesso nesse papel dependeria mais de você gostar do jogo mental de aperfeiçoar seu processo e competir contra si mesmo em velocidade?

Confiar em perguntas prejudiciais à educação não é apenas uma contratação malfeita. É parcial. Concluir o ensino médio e frequentar ou concluir a faculdade depende tanto da geografia e situação financeira dos pais quanto do poder intelectual de cada um. E quando as empresas contratam apenas candidatos que atendem a um requisito educacional desnecessário, eles impõem uma carga injusta aos candidatos minoritários. De acordo com dados de 2016 do Centro Nacional de Estatísticas da Educação, 92% dos adultos brancos nos EUA têm ensino médio, em comparação com 85% dos adultos negros e 67% dos adultos hispânicos . Para trabalhos que não são de escritório, a exigência de um título que não seja de emprego garante essencialmente que menos candidatos negros e hispânicos serão considerados, criando um processo de contratação tendencioso.

A polarização do processo de contratação de empregos por hora não resolve a desigualdade socioeconômica racial neste país; A diferença salarial entre trabalhadores negros e brancos continua sendo uma realidade chocante e complexa, que exigirá que analisemos mais de perto as disparidades de remuneração, qualidade no emprego e muito mais. Mas tornar os empregos igualmente acessíveis àqueles qualificados, tomando decisões de contratação baseadas no ajuste da personalidade e não em critérios alternativos, como a educação, é um primeiro passo necessário para aumentar as taxas de emprego. para grupos subempregados.

É também uma jogada inteligente para os empregadores. Os modelos de psicologia ocupacional, como o Maslach Burnout Inventory, baseiam-se nas descobertas de que os candidatos escolhidos porque suas personalidades se alinham às demandas da função têm maior probabilidade de se destacar e menos probabilidade de sofrer burnout.

Ao iniciarmos o lento processo de reabertura e recuperação econômica, é provável que os americanos achem difícil o caminho para sair do desemprego. Por que adicionar escombros ao caminho já difícil para o emprego, fazendo maus resultados? As empresas devem fazer sua parte para mitigar a instabilidade de uma economia em recuperação. Ser justo, intencional e completo no processo de contratação é um passo possível que você pode tomar para fazer isso.

Sara Nadel, PhD, é co-fundadora e diretora científica da StellarEmploy, que usa dados para ajudar as empresas a tomar decisões mais inteligentes de contratação e reduzir a rotatividade.