Cidadania

Duas estratégias para alavancar a saída silenciosa: quartzo no trabalho

David Livermore é um cientista social e líder de pensamento dedicado aos tópicos de inteligência cultural e liderança global, e fundador do Ccentro de inteligência cultural. Davi é o autor de DIGITAL, DIVERSO E DIVIDIDO: Como conversar com racistas, competir com robôs e superar a polarização (2022).

Renunciar silenciosamente é o mais recente indicador de que a revolução dos trabalhadores não diminuirá tão cedo. Apoio qualquer coisa que dê autonomia aos funcionários e torne o trabalho mais significativo e equitativo. Mas em um momento em que a polarização está crescendo a cada passo, estou preocupado que as mensagens em torno de fenômenos como a demissão silenciosa, a grande desistência, a sindicalização e até mesmo a desesperadamente necessária revolução da DEI se baseiem em parte em enfrentar os funcionários contra os empregadores.

Por natureza, estou inclinado a ficar do lado do azarão. Sou rápido em defender aqueles que não têm poder e autoridade, e fico feliz que os funcionários decidam que um e-mail de fim de semana não vale a pena responder. No entanto, ao mesmo tempo, sei como é se preocupar com seus funcionários e ao mesmo tempo sentir a pressão de liderar uma organização.

Recentemente, me afastei de onze anos de construção e crescimento de um negócio. Passei muitas noites sem dormir pensando em como cuidar de nossa equipe e, ao mesmo tempo, ter certeza de entregar aos nossos clientes. Logo após o início da pandemia, lembro-me de ouvir Adam Grant, um colega acadêmico que respeito muito, dizer enfaticamente aos empregadores que agora é a hora de aumentar os salários dos funcionários e avançar para uma semana de trabalho de quatro dias. Lembro-me de pensar Eu adoraria. Mas quando as vendas caem mais de 50%, de onde exatamente vem esse dinheiro?

Passei os últimos 25 anos pesquisando e escrevendo sobre inteligência cultural: a capacidade de se relacionar e trabalhar efetivamente com pessoas de diversas origens. As mesmas habilidades que aprimoram a maneira como trabalhamos com pessoas de diferentes culturas podem nos ajudar a navegar na revolução dos trabalhadores. Aqui estão dois comportamentos que as empresas podem usar para tirar proveito do movimento de demissão silenciosa.

Amplie sua perspectiva

Costumo dizer: “Qualquer comportamento faz sentido se você entender a perspectiva por trás dele.” Posso discordar de sua opinião sobre Donald Trump, sua procrastinação crônica ou sua interpretação de nossa política de trabalho remoto. No entanto, se realmente entendo de onde vem, há esperança de que possamos trabalhar juntos de forma eficaz.

O psicólogo social Adam Galinsky liderou um estudo sobre tomada de perspectiva no qual os alunos viram uma foto de um homem idoso sentado em uma cadeira ao lado de uma banca de jornal. Os alunos foram convidados a escrever um pequeno ensaio sobre um dia típico para o homem na foto. Galinsky dividiu os alunos em três grupos e disse ao primeiro grupo que simplesmente olhasse para a foto e descrevesse o Dia do Homem. O segundo grupo foi convidado a escrever uma descrição sem usar nenhum estereótipo sobre homens mais velhos. O terceiro grupo foi instruído a escrever a redação na primeira pessoa como se fosse o homem da foto.

Os alunos do primeiro grupo usaram estereótipos negativos para descrever o homem (sozinho, em declínio físico, esquecido). Os alunos instruídos a evitar estereótipos escreveram descrições mais neutras, inventando cenários de como o homem poderia passar seu tempo e no que ele pensa. Os alunos que foram convidados a escrever a redação na primeira pessoa escreveram as descrições mais positivas da vida do homem, referindo-se à sua sábia sabedoria, sua ampla gama de amizades e a alegria que ele encontra nas coisas simples da vida. A tomada de perspectiva aumenta a probabilidade de que as pessoas não apenas sejam menos discriminatórias em seus pensamentos e comportamentos, mas desenvolvam visões mais positivas.

Em vez de executivos descartarem a resignação silenciosa como apenas mais um beliche por parte da Geração Z, eles se beneficiariam de levar 15 minutos para tentar a tomada de perspectiva como funcionário.

Se eles me pagam US$ 50.000 por ano, o que me mantém engajado e interessado em ficar aqui e fazer o meu melhor? Que tipo de coisas me estressam? O que me traz alegria?

Em vez de funcionários reclamando no happy hour sobre como a alta administração é ignorante, é melhor eles imaginarem que o peso da empresa está em seus ombros.

Se sou responsável por garantir que fornecemos produtos e serviços valiosos aos nossos clientes, o que me mantém acordado à noite? O que eu preciso dos meus funcionários? O que me motiva a mudar uma política?

Uma compreensão mais precisa do que a outra parte está pensando mostrou trazer benefícios para todos.

Reúna-se em torno de problemas compartilhados

Outra maneira crítica de aplicar a inteligência cultural ao fenômeno da desistência calma é aproveitar o poder dos problemas compartilhados para reunir diversos grupos. Nossa pesquisa constata repetidamente que equipes diversas são muito mais propensas a melhorar sua colaboração e engajamento quando trabalham juntas para resolver um problema com o qual todos se preocupam.

A retórica polarizada sobre empregadores versus funcionários prepara nossos cérebros para nos colocar contra eles. Quando somos bombardeados com mensagens sobre chefes explorando trabalhadores ou como trabalhadores reclamam do trabalho duro, ambos os lados começam a se ver como inimigos. A boa notícia é que o cérebro não é uma máquina conectada. É um órgão maleável e, quando reformulamos a situação para nos concentrarmos em trabalhar com nosso oposto polar para resolver um problema comum, isso pode mudar a fiação neural do cérebro.

Para aplicar o poder dos problemas compartilhados, executivos, gerentes de nível médio e colaboradores individuais precisam diminuir o zoom o suficiente para encontrar um problema que todos estejam motivados a resolver. Mas, infelizmente, a maioria dos funcionários não está muito motivada pela lucratividade da empresa. Mesmo com oportunidades de bônus ou opções de ações, a maioria dos funcionários as vê como recompensas sobre as quais têm pouco controle.

Por outro lado, a maioria dos executivos não fica acordado à noite tentando descobrir como dar a seus funcionários mais espaço para aproveitar suas vidas. Talvez devessem, mas as realidades da inflação, problemas da cadeia de suprimentos ou mitigação de uma possível demanda tendem a estar no topo de suas mentes. Mas tanto os funcionários quanto os executivos estão preocupados em extrair valor pessoal e coletivo de seu trabalho.

Esse valor compartilhado é onde a solução de problemas pode começar. O que está no caminho de aumentar o valor deste trabalho para você? E como podemos enfrentar isso? Uma abordagem compartilhada sobre como lidar com o problema em vez de o que o problema é que vai ajudar mais o grupo “nós por eles” do que “nós”.

Nenhum funcionário se importará tanto com o negócio quanto as pessoas que o fundaram e os executivos bem pagos com muito capital. Não se deve esperar que eles façam isso. Os executivos devem possuir isso.

Os desistentes tranquilos melhorarão seu bem-estar e oportunidades de carreira se resistirem ao desejo de maltratar qualquer líder e, em vez disso, procurarem maneiras de garantir justiça e significado ao mesmo tempo em que apoiam as metas de negócios. Se um funcionário está sendo maltratado e explorado, serei o primeiro a apoiá-lo em voz alta para que ele saia. Podemos reduzir ainda mais a polarização na força de trabalho neutralizando a retórica divisória e ajudando executivos e funcionários a aprender a conduzir seus trabalhos e vidas de forma significativa com compreensão mútua, respeito e inteligência cultural.

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