Diversidade e inclusão em SEO: BIPOC e LGBTQ + SEO compartilham suas experiências

Pessoas em todo o mundo estão tendo debates importantes sobre racismo sistêmico, preconceito aberto e encoberto e como todos nós podemos melhorar.

Compreender o problema é o primeiro passo. Para se ter uma ideia das condições da comunidade SEO, pedimos às pessoas que participassem de nosso Pesquisa de diversidade e inclusão em SEO como parte de nosso projeto em andamento para estudar o estado de SEO.

Devido ao assunto e à forma como nos comunicamos, nossos entrevistados não eram uma imagem do setor como um todo. Ficamos muito satisfeitos que 326 SEOs completaram a pesquisa, incluindo um número significativo de participantes do sexo feminino, BIPOC e LGBTQ +. Essas são vozes importantes que precisam ser ouvidas, mas ao analisarmos os dados, tomamos o cuidado de não generalizar a indústria como um todo sem levar em conta um possível viés de amostragem. Abordamos isso observando os grupos separadamente: homens heterossexuais brancos cisgêneros, mulheres BIPOC, homens LGBTQ + e assim por diante.

Reconhecemos que a interseccionalidade é comum. Muitos dos SEOs que compartilharam suas histórias conosco não se encaixam perfeitamente em um grupo. Abordamos isso contando as pessoas em cada categoria que se aplicava a eles, de modo que as respostas de um homem negro gay fossem levadas em consideração nas análises LGBTQ + e BIPOC.

Quem participou?

Dos 326 SEOs que participaram, 231 entrevistados (70,9%) se autodenominaram brancos. Entre o restante, 32 SEOs se descreveram como hispânicos, latinos ou espanhóis; 28 negros ou afro-americanos; 18 asiático ou asiático-americano; 11 Oriente Médio ou Norte da África; oito indianos ou sul da Ásia; quatro nativos do Havaí ou outras ilhas do Pacífico; e três índios americanos ou nativos do Alasca. (Algumas pessoas foram contadas em mais de uma categoria.)

Nossos entrevistados incluíram 203 SEOs que se identificam como mulheres (incluindo uma mulher transgênero), 109 que se identificam como homens (incluindo dois homens transgêneros) e 11 que se consideram não binários, homossexuais de gênero, dois espíritos ou não conformistas de gênero. Três pessoas preferiram não compartilhar seu gênero.

Em relação à orientação sexual, 72,8% se autodenominaram heterossexuais, 25,2% como LGBTQ + e 2% preferiram não se afirmar.

Cerca de dois terços (218 SEOs) dos participantes eram dos Estados Unidos e cerca de um em cada 10 (35 SEOs) eram do Reino Unido. O restante veio de outros 26 países ao redor do mundo. A idade média foi de 34,5 anos com 6,9 anos de experiência em SEO. (Veja a seção de metodologia no final para mais detalhes.)

Como a comunidade SEO está se saindo com diversidade e inclusão?

Começamos nosso estudo perguntando aos SEOs como nossa indústria se compara ao resto do mundo dos negócios quando se trata de discriminação e preconceito. Mais da metade de nossos participantes (57,7%) teve uma carreira diferente ou experiência de trabalho significativa em outra área antes de trabalhar em SEO, então achamos que eles estariam em posição de saber.

Em geral, a maioria das pessoas (58,7%) pensa que SEO é mais ou menos igual a outras profissões. Já entre os que não concordam, a maioria acha que é pior (26%) do que melhor (15,2%).

Surpreendentemente, também não houve diferença estatisticamente significativa entre os entrevistados BIPOC e brancos quando perguntamos sobre a prevalência de viés na indústria. No entanto, quando perguntamos o quão grande era o problema, as coisas ficaram interessantes.

Tanto o BIPOC quanto os SEOs brancos se sentiram muito mais positivos sobre suas próprias empresas do que sobre a indústria como um todo.

Pouco mais de 40% dos SEOs BIPOC e brancos disseram que a discriminação “não é um problema sério” dentro de suas próprias empresas. Porém, Quase três quartos dos SEOs BIPOC (74,0%) e mais de dois terços dos SEOs brancos (67,5%) disseram que o preconceito é um problema “moderadamente grave” ou “extremamente grave” na indústria de publicidade. SEO.

As emoções estavam em alta nos comentários desta seção. Jamar Ramos, 38, chefe de operações negras da Crunchy Links em Belmont, Califórnia, escreveu: “Homens brancos no Twitter de SEO são os piores. Eles são defensivos, rudes e destrutivos para a indústria. Tão com medo de perder o poder que empurrarão TODOS OS BIPOC de SEO se puderem. “

Outra SEO negra, uma mulher de 29 anos de uma agência de Chicago, comentou: “Como uma mulher negra (e esquisita), definitivamente não vi uma mulher como eu. Eu estava sempre (um pouco) brincando sobre eu ser a rainha do SEO, mas sob essas palavras era porque eu estava vendo não apenas mulheres sub-representadas na indústria, mas também outras subseções minoritárias de ser uma mulher sub-representada, como ser negra. mulher e / ou uma mulher negra queer. Onde estamos?!!”

Outras perspectivas também foram representadas. Outra mulher negra de 28 anos, SEO, disse: “Estou muito satisfeita por trabalhar em uma indústria onde existe a liberdade de encontrar várias agências que são bem-vindas a todos, e a liberdade adicional de agir por conta própria se eu achar que deveria. “Muitos comentários em seções posteriores corroboraram esses sentimentos, com o endosso das próprias empresas de SEO e suas políticas de diversidade e inclusão.

Está muito ruim? Frequência de preconceitos raciais ou étnicos em SEO

Nossos entrevistados eram mais diversificados do que a indústria de SEO como um todo, então esperamos que suas experiências também sejam um pouco diferentes. Além disso, nossa pesquisa foi baseada em autorrelatos, que podem ser inconsistentes. Dito isso, no geral, 48,7% dos nossos entrevistados nos disseram que nunca experimentaram preconceito racial ou étnico. Entre outros, 6,7% experimentam preconceito racial ou étnico pelo menos uma vez por semana, 10,9% pelo menos uma vez por mês, 9,2% a cada dois mesese 24,4% disseram que era raro, mas acontecia ocasionalmente.

Sabendo que 7 em cada 10 de nossos entrevistados eram brancos, desagregamos os dados de acordo com a origem étnica relatada pelo SEO para ter uma ideia mais clara da extensão do preconceito racial ou étnico. Isto é o que nós encontramos.

SEOs asiáticos e asiático-americanos foram os mais propensos a dizer que experimentam preconceitos étnicos pelo menos uma vez por semana, seguidos por SEOs hispânicos ou latinos.

A maioria dos SEOs negros ou afro-americanos disse que a discriminação era uma experiência mensal ou bimestral para eles. Não surpreendentemente, os SEOs brancos foram os menos propensos a sofrer preconceito racial ou étnico, embora cerca de um terço tenha dito que são discriminados por causa de sua herança ou identidade cultural.

Gostaríamos de saber mais sobre a discriminação racial e étnica enfrentada por SEOs brancos. Infelizmente, nesta pesquisa nos concentramos nas questões de BIPOC e LGBTQ + e não incluímos questões sobre religião, portanto não sabemos que papel isso poderia desempenhar. Também não abordamos questões de discriminação por idade ou deficiência. A cada estudo que publicamos, percebemos o quanto mais temos que aprender. Teremos a certeza de explorar esses tópicos em estudos futuros.

Viés de gênero e LGBTQ + em SEO

Existem muitas formas de LGBTQ + e preconceitos de gênero. Permitimos que os participantes da pesquisa interpretassem a frase por si próprios, perguntando com que frequência a experimentavam. Em geral, 94,1% dos SEOs LGBTQ + experimentam preconceito pelo menos parte do tempo, e mais de um terço o faz pelo menos uma vez por mês. No entanto, 72,5% dos SEOs heterossexuais também disseram que sentem discriminação de gênero pelo menos algumas vezes.

O impacto do preconceito

Cerca de 4 em cada 10 SEOs disseram ter experimentado preconceito no ano passado. Perguntamos a eles que impacto isso teve em sua produtividade, carreira e felicidade. Isto é o que eles disseram:

• 69,1% sentem “O preconceito no local de trabalho teve um impacto negativo sobre minha produtividade e meu senso de compromisso.” (38,3% concorda totalmente; 30,8% concorda ligeiramente)
• 72,1% consideram que “preconceitos no local de trabalho tiveram um impacto negativo em minha progressão na carreira e na minha renda”. (39,3% concorda totalmente; 32,8% concorda ligeiramente)
• 74,6% consideram que “o preconceito no local de trabalho tem um impacto negativo na minha felicidade, confiança ou bem-estar”. (42,6% concorda totalmente; 32,0% concorda ligeiramente)

O custo do viés

Como você aumenta as discrepâncias salariais, o fato de não ser promovido e outras formas de discriminação ao longo da carreira? Existem muitas variáveis ​​quando se trata de comparar a renda. Por exemplo, o pagamento pode variar com base em anos de experiência, tamanho da empresa e experiência específica.

Fizemos o melhor que podíamos para comparar a receita de SEO com perfis profissionais semelhantes. No final das contas, decidimos nos concentrar em generalistas de SEO que trabalham nos Estados Unidos, o que nos deu o maior número de respostas. Nós os dividimos por gênero, etnia e idade. Nossos tamanhos de amostra para homens variaram de 8 a 22 pessoas em cada subcategoria. Nossos tamanhos de amostra para mulheres variaram de 13 a 35 para cada subcategoria.

Foram grupos pequenos, portanto os resultados estão longe de ser definitivos. Mas a coerência de uma disparidade merece uma conversa. Isto é o que nós encontramos.

por generalistas de SEO masculinos trabalhando nos Estados Unidos:

• Em seus 20 anos, SEOs brancos do sexo masculino relataram ganhar uma média de $ 75.312 por ano. SEOs masculinos da BIPOC na casa dos 20 anos relataram ganhar uma média de $ 63.500 por ano (18,6% menos)
• Na casa dos 30, SEOs brancos do sexo masculino relataram ganhar uma média de $ 95.833 por ano. SEOs masculinos da BIPOC na faixa dos 30 anos relataram ganhar uma média de $ 89.091 por ano (7,6% menos)
• Na casa dos 40, SEOs brancos do sexo masculino relataram ganhar uma média de $ 115.937 por ano. SEOs BIPOC masculinos em seus 40 anos relataram ganhar uma média de $ 90.417 por ano (28,2% menos)

por Mulheres generalistas de SEO trabalhando nos Estados Unidos:

• Na casa dos 20 anos, as mulheres brancas de SEO relataram ganhar uma média de US $ 75.384 por ano. Mulheres BIPOC SEO em seus 20 anos relataram ganhar uma média de $ 61.250 por ano (23% menos)
• Na casa dos 30 anos, SEOs brancas relataram ganhar uma média de $ 86.571 por ano. Mulheres BIPOC SEO em seus 30 anos relataram ganhar uma média de $ 86.094 por ano (0,6% menos)
• Em seus 40 anos, as mulheres brancas de SEO relataram ganhar uma média de $ 109.375 por ano. Mulheres BIPOC SEO em seus 40 anos relataram ganhar uma média de $ 101.094 por ano (7,6% menos)

Como é o preconceito no trabalho?

“De onde você realmente é?”
“Você é o novo funcionário da diversidade?”
“Mas todos eles se parecem.”
“Você é asiático, então é bom em matemática, certo?”
“Não falas espanhol?”
“Você joga basquete?”
“Acho que o que ele estava tentando dizer era …”

Pode acontecer com qualquer pessoa, mas pessoas de cor, membros da comunidade LGBTQ + e mulheres ouvem muito esse tipo de coisa. Uma microagressão é um comportamento sutil dirigido a um membro de um grupo marginalizado. Pode ser verbal ou não verbal, expresso conscientemente ou não, e pode ter um efeito cumulativo e prejudicial para o receptor.

A Universidade de Columbia define microagressões raciais como “indignidades verbais, comportamentais ou ambientais breves e cotidianas” que contêm conteúdo ou subtexto “hostil, depreciativo ou negativo”. O resultado, de acordo com um estudo da City University of New York, pode ser “sintomas de ansiedade e depressão, além dos efeitos do estresse não específico da raça”.

Grupos de minorias raciais e étnicas costumam ser alvos de micro-ataques, mas esses crimes podem ter como alvo qualquer grupo marginalizado, exceto pessoas de cor, incluindo mulheres, pessoas com deficiência, pessoas da comunidade LGBTQ +, pessoas com doenças mentalmente, pais solteiros e pessoas de classes econômicas mais baixas.

Muitos SEOs relataram ter experimentado uma cascata de micro-ataques e crimes semelhantes. Uma mulher branca de 46 anos no Reino Unido com mais de 15 anos de experiência na área escreveu: “Não sinto vontade de ser levada a sério como uma mulher de SEO, a ponto de parar de frequentar eventos há anos. . É um clube totalmente masculino, a ponto de festas em clubes de strip. Como mulher, tive SEOs do sexo masculino que esperam que eu faça todo o trabalho de campo porque meu tempo é menos importante, e então eles tentam levar o crédito pelo meu trabalho. Quando liguei para eles, fui recebido com intimidação. É uma situação nojenta continuar vivendo depois de tanto tempo no setor. “

A microagressão mais comum relatada no ano passado, por mais de 4 de 5 SEOs (81,4%) em nossa pesquisa, foi sendo interrompida ou falada. No entanto, o segundo lugar da lista era uma ação ativamente ofensiva: quase 6 em cada 10 relataram que outra pessoa havia tido uma ideia (57,5%).

Talvez sem surpresa, 44,1% dos entrevistados relataram que recebiam menos do que funcionários com qualificação semelhante. Um relatório do Pew Research Center de 2016 apoiou os dados sobre essa paródia duradoura sobre raça e gênero. Além disso, os dados do Census Bureau de 2018 mostraram que as mulheres de todas as raças ainda ganham 82 centavos para cada dólar ganho pelos homens.

Entre os 48,4% dos entrevistados que relataram ter sido menosprezados ou tratados como menos capazes do que funcionários com classificação semelhante, vários fizeram comentários pungentes para apoiar suas respostas.

Uma mulher birracial de 26 anos de uma pequena agência do Meio-Oeste disse: “Tenho que testar constantemente meu caso ou estratégias, mesmo quando o público-alvo para o qual estou fazendo marketing / otimizando é mais parecido comigo do que com meus colegas. Constantemente me questionam e me pedem para comprovar meu trabalho, apesar de ser a única pessoa na empresa com conhecimento e habilidade para produzir a obra ”.

E um técnico de SEO disse: “Sou uma mulher branca cisgênero, então tenho muitos privilégios, mas ainda tenho clientes que sentem a necessidade de verificar minhas recomendações com suas próprias ‘pesquisas’ (pesquisa rudimentar do Google) ou verificando meus conselhos ao contrário da opinião dos brancos, muitos dos quais são menos experientes do que eu (‘O meu sobrinho aprendeu SEO na faculdade e diz …’) “.

Outras microagressões verbais comuns relatadas pelos entrevistados incluem ser abordado de forma não profissional (41,3%), ouvir piadas rudes ou ofensivas sobre raça e etnia (36,1%), ou sobre orientação sexual ou identidade de gênero (38,5%). )

Aprofundamento: experiências específicas de microagressão por grupo

Em nossa pesquisa, perguntamos aos SEOs sobre os tipos de microagressões a que foram expostos em campo e descobrimos que alguns tipos de microagressões são mais comumente vivenciados por certos grupos. Classificamos os entrevistados em seis grupos com base em gênero, etnia e orientação LGBTQ + para ver como diferentes questões afetam cada grupo demográfico. Em alguns casos, encontramos resultados surpreendentes.

Pelo menos metade dos SEOs em cada grupo registrou a microagressão mais comum: ser interrompido ou falado. No total, 91,1% das mulheres heterossexuais brancas e cisgênero e 90,7% das mulheres LGBTQ + relatam que isso aconteceu com elas, enquanto surpreendentes 82,5% dos homens heterossexuais, brancos e cisgêneros compartilhe a experiência. Os homens do grupo BIPOC relataram apenas metade das incidências dessa microagressão em sua experiência.

Todas as três categorias de mulheres eram mais propensas a relatar disparidades salariais e ter suas idéias roubadas. Relatos de mulheres heterossexuais, brancas, cisgênero (65,8%), mulheres LGBTQ + (60,5%) e mulheres BIPOC (59,3%) foram notavelmente consistentes, com pouco mais de seis pontos percentuais entre si.

Enquanto isso, os homens no grupo BIPOC eram mais propensos a dizer que haviam sido ignorados para uma promoção (41,7%), seguidos de perto por homens LGBTQ + (40%) e mulheres (37,2%).

Piadas de má fé

As conversas no trabalho eram um terreno fértil para microagressões verbais de diferentes tipos. O que alguns podem considerar piadas inofensivas pode não ser de todo. Exploramos piadas e outras interações verbais que os SEOs relataram como desrespeitosas e ofensivas.

Definimos quatro categorias diferentes e descobrimos que a queixa mais comum ocorreu entre mulheres heterossexuais, brancas e cisgênero, 68,4% das quais relataram ter sido “faladas ou tratadas como menos capazes do que funcionários com qualificação semelhante”.

As outras duas queixas mais comuns envolviam ouvir “piadas ofensivas sobre raça ou etnia”. Um total de 58,3% dos homens do BIPOC relataram ter ouvido tais piadas, mas curiosamente, ainda mais homens LGBTQ + (60%) disseram ter sido expostos a esse tipo de humor impróprio. E 37% das mulheres BIPOC foram submetidas ao mesmo tratamento.

Um número decepcionante de exemplos desse comportamento flagrante foi descrito nos comentários.

Um SEO branco de 32 anos que se identificou como um não-conformista de gênero descreveu o momento em que um “empregador anterior, durante o processo de entrevista, me disse que queria deixar claro para seus clientes (da indústria de serviços) que não enviaria sem negros em suas casas. Esse trabalho era cheio de racismo e misoginia. Aceitei o emprego por desespero e saí o mais rápido que pude. “

Outra SEO, uma mulher negra de 37 anos, escreveu: “Quando comecei, trabalhava em uma agência butique onde muitas pessoas se sentiam à vontade para me contar piadas sobre negros e asiáticos. Cheguei a tempo para uma reunião de viagem de negócios às 5 da manhã. e um funcionário brincou que não sabia que os negros podiam acordar tão cedo. Saí assim que consegui outro emprego que não estragasse meu currículo. ”

Pouco mais de 53% das mulheres e homens LGBTQ + responderam que já tinham ouvido piadas ofensivas sobre identidade de gênero ou orientação sexual, a mais alta nessa categoria. Da mesma forma, homens LGBTQ + (20%) e mulheres (14%) foram mais propensos a serem questionados sobre como foram contratados.

Mensagens confusas no trabalho

Abaixo, consideramos quatro categorias nas quais os funcionários se destacam implicitamente por pertencerem a um grupo marginalizado.

Por um lado, perguntamos se os membros do grupo foram selecionados para promover uma aparência de diversidade, por meio do simbolismo ou designando-os para resolver problemas de preconceito. No entanto, o valor duvidoso que tal pedido (na melhor das circunstâncias) poderia significar é negado por suas tendências opostas e muitas vezes acompanhantes: visar certas pessoas ou grupos com suspeita (por ser monitorado mais de perto ) ou com críticas pela sua existência “. muito sensível ”à linguagem / comportamento discriminatório.

Homens LGBTQ + eram mais propensos a relatar casos de simbolismo (26,7%) e a serem rotulados como “muito sensíveis” (33,3%) à discriminação. As mulheres do BIPOC ficaram em seguida nessas categorias, com 22,2% e 29,6%, respectivamente. Da mesma forma, um terço das mulheres BIPOC (33,3%) relatou ser supervisionado mais de perto do que funcionários com qualificação semelhante.

Os comentários nesta seção estavam repletos de exemplos, como um homem hispânico / latino de 36 anos que descreveu que foi “solicitado a ‘despertar’ o conteúdo social para ver se algo nele poderia desencadear uma reação da comunidade de imigrantes. ”

Sem surpresa, homens e mulheres heterossexuais, brancos e cisgêneros estavam na metade inferior daqueles que relataram em cada uma das quatro categorias. Mas homens e mulheres em outras categorias relataram resultados variáveis. Quase três vezes mais homens LGBTQ + (26,7%) do que mulheres (9,3%) afirmaram ter vivenciado o simbolismo. Enquanto isso, as mulheres BIPOC eram muito mais propensas do que os homens (29,6% a 8,3%) a relatar serem rotuladas de “muito sensíveis” por relatar comportamento ou linguagem discriminatório.

Perguntamos especificamente aos entrevistados do BIPOC em nossa pesquisa com que frequência eles haviam experimentado três formas comuns de microagressão, dividindo os participantes em quatro grupos:

• Oriente Médio / Norte da África
• Negro / afro-americano
• Hispânico / Latino
• Asiático / Asiático-Americano

Todos os quatro grupos relataram que a mais comum das três microagressões sobre as quais perguntamos era ser elogiado por ser eloqüente ou “bem falado”, indicando uma expectativa implícita e infundada de que não seria. Três quartos (75%) dos entrevistados do Oriente Médio / Norte da África e dois terços (66,7%) dos participantes negros / afro-americanos da pesquisa disseram que isso havia acontecido com eles.

Além disso, quase metade (47,6%) dos membros do grupo hispânico / latino entrevistados disseram que haviam sido questionados de onde eles eram “realmente”. Isso foi pelo menos 20 pontos percentuais mais alto do que para qualquer um dos outros três grupos. Os resultados parecem refletir um preconceito contra os imigrantes do México e da América Central, e uma desconfiança infundada em sua condição de cidadãos ou residentes legais.

A terceira questão explorou o que os pesquisadores identificaram como tendência de ver os membros de outros grupos raciais ou étnicos como intercambiáveis ​​- um preconceito que pode levar a estereótipos e discriminação. Nesse caso, os participantes negros / afro-americanos eram significativamente mais propensos (44,4%) a indicar que haviam sido confundidos com outra pessoa de sua raça ou etnia.

Quão diversos são os locais de trabalho de SEO?

A representação de populações diversas é um grande problema no microcosmo da indústria de SEO, bem como no macrocosmo dos negócios e da sociedade em geral. Estávamos interessados ​​em como os SEOs viam a diversidade de listas em seus locais de trabalho, tanto na lista de funcionários de base quanto em cargos executivos ou de liderança.

Os entrevistados foram divididos quase igualmente entre trabalhar para uma agência e trabalhar internamente em uma empresa (45,9% e 42,2%, respectivamente), enquanto o restante dividiu a diferença entre trabalho freelance (5,3%) e consultoria ( 6,6%) em SEO. campo.

Os níveis gerais de diversidade nunca ultrapassaram 15,3% para organizações de qualquer porte, atingindo esse nível para empresas com 2 a 10 funcionários e novamente para empresas com 251 a 1.000 funcionários. Empresas com 11-25 trabalhadores entregaram um percentual de 12,1%.

As percentagens eram mais baixas nas maiores empresas, com os piores desempenhos (5%) nas empresas com 5.001-10.000 trabalhadores. As empresas com mais de 10.000 funcionários (6,5%) e com 1001-5.000 trabalhadores (6,9%) tiveram um desempenho apenas ligeiramente melhor. As empresas individuais também eram relativamente menos propensas a ser diversificadas do que outras empresas de pequeno ou médio porte, com 7,5%.

Para se aprofundar nas profundezas da representação em várias situações de emprego de SEO, pedimos aos entrevistados que estimassem o nível de diversidade em suas organizações, inclusive nos níveis de liderança. Fizemos a mesma pergunta para a diversidade racial e étnica e para a diversidade de gênero e LGBTQ +.

Diversidade BIPOC

Ao explorar os níveis de diversidade para SEOs com relação a raça e etnia, encontramos uma divisão bastante uniforme entre aqueles que foram classificados como “um pouco” ou “muito diverso” (pouco mais de 54%) e aqueles que foram “não muito” ou nada diverso (aproximadamente 46%). Nos extremos, cerca de 16% eram muito diversos e apenas um pouco menos não eram de todo diverso.

Mas, como mencionado, a liderança é menos diversificada: Metade (50,4%) das empresas disse que não tinha pessoas diversas em funções de liderança, e pouco mais de 7% relatou que mais da metade de sua liderança era diverso. No geral, 82,5% dos entrevistados disseram que diversas pessoas representam menos de 25% da liderança de sua empresa ou menos.

Em grandes empresas de tecnologia como Facebook, Apple e Microsoft, a maior parte da diversidade racial e étnica em 2017 foi representada por funcionários asiáticos, e funcionários negros e hispânicos representavam apenas uma pequena parte da força de trabalho.

Diversidade de gênero e LGBTQ +

Quando se trata de gênero ou orientação sexual, as pontuações de diversidade são ligeiramente mais altas do que as de raça e etnia. Mais de 6 em cada 10 entrevistados (61,8%) responderam que suas empresas eram muito (20,9%) ou um pouco (40,9%) diversificadas, em comparação com apenas 12% que disseram que não eram nem um pouco diversificadas .

Mais especificamente, no entanto, os dados parecem indicar menos diversidade.

Para as mulheres, um relatório de 2018 do National Center for Women & Technology concluiu que a participação da força de trabalho em empresas relacionadas à tecnologia era de 26%, bem abaixo de 57% da força de trabalho americana geral. Enquanto isso, mulheres negras, latinas e nativas americanas respondiam por apenas 4% dos empregos em ciência da computação, embora representassem 16% da população em geral.

Os números de liderança LGBTQ + em nossa pesquisa foram ainda menos encorajadores: Mais de 4 em cada 10 participantes da pesquisa (41,7%) disseram que suas equipes de liderança não incluíam nenhum membro LGBTQ +, enquanto apenas 4,4 % disseram que mais de um quarto desses membros da equipe eram pessoas LGBTQ +.

Um achado interessante: 37,4% dos entrevistados disseram não ter certeza da participação LGBTQ + em suas equipes de liderança. Isso parece indicar que muitos membros da equipe optam por não compartilhar sua orientação sexual, sugerindo uma separação maior do que o esperado entre a vida privada e profissional.

Quão importante é a diversidade nos locais de trabalho de SEO?

Em resposta à pergunta “A diversidade e a inclusão são prioridades em sua empresa”, os comentários variaram muito. Alguns entrevistados responderam simplesmente “Não” ou, se fosse, não sabiam.

No outro extremo do espectro, havia comentários como “Não precisamos tentar; nossa equipe é naturalmente diversificada e inclusiva”. (Tal como acontece com outras respostas, a pesquisa não pode abordar a precisão da autoavaliação.) Vários outros comentários indicaram que a empresa se esforçava para contratar a melhor pessoa para o trabalho, “independentemente de quaisquer estereótipos”.

Outras respostas foram um pouco mais específicas. Vários disseram que suas empresas apenas começaram a se concentrar na diversidade em resposta ao movimento Black Lives Matter após a morte de George Floyd sob custódia policial.

Outros indicaram que suas empresas têm um foco estabelecido na igualdade de gênero, mas só recentemente começaram a abordar as questões BIPOC ou LGBTQ +. Um homem branco gay de 34 anos de uma grande empresa escreveu: “Diversidade e inclusão são uma prioridade para a disparidade salarial de gênero, mas não inclui ou se refere a raça ou LGBT. Há um programa de mentoria de mulheres para ajudar a promover as mulheres a cargos mais elevados e há uma rede de mulheres para aumentar a visibilidade. “

Quando questionados se a diversidade era uma prioridade em sua empresa, quase metade (49,7%) dos SEOs indicou que sim, quase três vezes mais do que aqueles que disseram não ser (17,2%). Um em cada cinco (20,34%) não tinha certeza e 12,8% marcaram “Outro” e foram solicitados a elaborar com respostas específicas. Cerca de 19% dos entrevistados optaram por não responder.

Que medidas as empresas estão tomando para promover a diversidade e a inclusão?

A prevalência de respostas “sim” foi encorajadora. Muitos deles foram acompanhados com descrições detalhadas de iniciativas e programas implementados para promover a diversidade e inclusão no local de trabalho dos entrevistados.

Por exemplo, uma mulher negra de 29 anos que descreveu sua empresa como “muito diversa” detalhou as iniciativas da organização da seguinte maneira: “Temos um conselho de diversidade e inclusão com homens e mulheres de diferentes origens de todo o mundo. uma força-tarefa norte-americana; publicamos nossos dados de diversidade; alcançamos instituições educacionais, incluindo HBCUs [historically black colleges and universities] para buscar talentos; e temos formação em anti-racismo e inclusão ”.

Além disso, uma mulher de 28 anos que se identifica como índia americana ou nativa do Alasca em Austin, Texas, comentou: “Recentemente, nossa liderança fez grandes avanços na adoção de medidas para garantir que a diversidade e a inclusão sejam uma questão sobre a qual toda a nossa empresa está bem informada. Também estamos tomando medidas para aumentar a conscientização sobre a desigualdade na indústria de tecnologia em um relatório de referência sobre o BIPOC em tecnologia, bem como encontrar maneiras de sermos voluntários em uma organização de programação infantil BIPOC. ”

La cantidad y amplitud de iniciativas de diversidad e inclusión que describieron nuestros SEO también fueron alentadoras. Estos iban desde actividades interactivas como sesiones de formación sobre diversidad y talleres hasta esfuerzos de comunicación de la empresa, como boletines informativos y la publicación de datos sobre diversidad.

Cuando se trata de la gestión de personal, algunas empresas buscan además inculcar la diversidad y el sesgo de impuestos especiales en sus criterios de reclutamiento, contratación y promoción. Y, especialmente importante en respuesta a los aspectos de aprendizaje en el trabajo específicos del campo de SEO, la participación en pasantías y programas de tutoría también es una opción creciente y bien respaldada.

Una SEO no binaria negra de 28 años describió varias iniciativas en su gran agencia y dijo: “Tienen un grupo centrado en la diversidad, la equidad y la inclusión. Están actualizando sus prácticas en torno al reclutamiento y las entrevistas para eliminar cualquier prejuicio racial inconsciente. Y, proporcionando formación antirracista obligatoria para todos los empleados “.

Para obtener información más detallada sobre las medidas que las empresas están adoptando para mejorar la diversidad y la inclusión dentro de sus organizaciones, continúe con la sección siguiente.

¿Cuáles son algunas soluciones?

Los datos sobre diversidad e inclusión pueden parecer desalentadores en general, pero las respuestas anecdóticas nos dijeron que se están tomando una amplia gama de medidas para abordar las disparidades en la representación, las prácticas discriminatorias y el sesgo inherente en las operaciones diarias. Estas son varias de las iniciativas citadas por los encuestados para mejorar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo de SEO.

1. Iniciativas a nivel empresarial

La participación de los empleados y la consulta con los paneles asesores y los grupos de trabajo fue un esfuerzo comúnmente citado, además de recopilar y distribuir recursos informativos como boletines y listas de lectura. Varios encuestados describieron actividades culturales optativas diseñadas para facilitar la diversidad, como establecer canales de Slack en torno a afinidades o temas particulares, establecer clubes de lectura para empleados y destacar la diversidad en las celebraciones navideñas.

Un generalista de SEO en el Reino Unido, una mujer blanca de 37 años, describió varias actividades de la organización de diversidad de su empresa, entre ellas “[organizing] eventos en diferentes días festivos para que todos se sientan incluidos. Celebramos Eid y Diwali, por ejemplo, y se anima a todos en la empresa a compartir y solicitar días organizados en torno a cosas que son importantes para ellos. Es una gran iniciativa y he aprendido mucho de las personas que comparten y debaten abiertamente “.

2. Grupos de recursos para empleados

Los grupos de recursos de empleados basados ​​en afinidad, o ERG, fueron citados como recursos extremadamente valiosos para los SEO. Estos grupos fomentan foros seguros e informados en los que diferentes grupos pueden reunirse para discutir problemas, diseñar solicitudes, sugerir soluciones y compartir información.

Una gerente de SEO, una mujer trans blanca de 58 años con casi 15 años en el negocio, comentó: “Soy miembro electo cinco veces de la junta del grupo de diversidad LGBTQIA ERG, Pride. Tenemos siete ERG aquí en [my company]. “

Dependiendo del lugar de trabajo y su demografía y cultura de la empresa, los ERG pueden centrarse en cuestiones compartidas de género, edad, raza y etnia, orientación LGBTQ +, discapacidad, salud mental, neurodiversidad, religión, crianza de los hijos, condición de militar o veterano, comunidades internacionales, mujeres en liderazgo y más.

Naturalmente, cualquier grupo es más eficaz y recibe mayor respeto y recursos cuando es patrocinado y promovido por líderes a nivel ejecutivo, ya sea que los líderes compartan o no la demografía del grupo.

3. Educación y crecimiento personal

Cada individuo tiene la responsabilidad de autoeducarse sobre temas relacionados con el prejuicio y la discriminación, la diversidad, la equidad y la inclusión en torno a la lucha de grupos históricamente objetivo de la exclusión y la injusticia.

4. Aliados en el liderazgo

El apoyo y la defensa de los líderes a nivel ejecutivo no es solo el único ingrediente necesario para cambiar la cultura empresarial en general. El apoyo vocal y firme de los aliados de otros grupos es esencial y, desafortunadamente, a menudo todavía falta.

Una consultora de SEO, una mujer de 49 años que es latina birracial y blanca, lo expresó de manera bastante sucinta: “Veo muchas mujeres en la industria de SEO hablando sobre la falta de diversidad e inclusión, pero muy pocos hombres en el industria. Cada vez que una de estas conversaciones comienza en Twitter, la mayoría de los hombres de SEO a quienes sigo de repente se quedan muy callados. The industry is only going to change when men also start taking action and speaking out about how the industry treats everyone other than men. Silence is complicity.”

5. Speaking up: see something, say something

Many people witness incidents of bias but struggle with how to respond. Especially if a company has not formalized a set of procedures for addressing such conflicts, employees are left to figure it out on their own.

As we know, there is no standardized societal guidebook for how to deal with discriminatory situations, especially in the U.S., where attitudes can be polarized and discussions difficult to initiate or sustain. Consequently, people chose a variety of responses to these situations, as evidenced by these findings:

As part of our survey, we asked participants whether they’d witnessed discrimination or bias against someone in their workplace during the past year based on race, ethnicity, gender, or sexual orientation. In all, 43.2% replied that they had, so we asked these participants to go further by telling us what they did in response.

Of that group, more than 4 in 10 (42.9%) took no action because they didn’t feel comfortable getting involved. This was true even though the U.S. Equal Opportunity Commission has declared that workers “have a right to work free of discrimination” based on “race, color, religion, sex (including pregnancy), national origin, disability, age (age 40 or older) or genetic information.”

One reason may be fear of retaliation, which the EEOC found was the most common issue cited by federal employees in discrimination cases. The same is likely true in the private sector. Respondents may fear the outcome if their employer fails to act on their report, and/or the accused discovers the source of the complaint.

In light of this, it was encouraging to find in our survey that 41.2% of witnesses to workplace discrimination told their supervisor. (Another option, reporting the conduct to Human Resources, was not included as a choice among our survey answers).

The most common answer: 56.3% confided in a colleague. This might indicate that these respondents weren’t comfortable going to an in-house supervisor, but also that they felt distressed enough about the situation that they wanted to tell someone.

Among other responses, slightly more than one-third (33.6%) spoke out in the moment, while others addressed the situation later, either with the target of the discrimination (37.8%) or the perpetrator (21%). In the accompanying comments, several reported following up later with both the target and the perpetrator.

6. Mentoring someone from a different background

SEO is a peculiar field in that there isn’t a well-defined path into the industry. The majority of SEOs are self-taught or learn on the job, figuring things out as they go. Or they have a mentor. One in three SEOs surveyed (33.1%) said mentors were their most significant source of SEO knowledge early in their careers.

Our survey asked four questions that went to the question of diversity among mentors. The first two asked whether respondents had worked with a mentor 1) of their own gender and/or 2) of the same race/ethnicity as theirs.

The results were interesting. While only 41.9% reported working with a mentor of their own gender, more than two-thirds (69.5%) said they’d worked with one of the same race/ethnicity. This would seem to indicate more diverse interaction among genders than exists between people of different races and ethnicities.

The next two questions asked whether respondents had worked with a BIPOC mentor and a member of the LGBTQ+ community. In terms of diversity, the results of the first question were disappointing, while answers to the second were encouraging.

A total of 10.8% said they’d worked with a BIPOC member, but that was far short of the U.S. population for that category, according to the U.S. Census. Black Americans alone accounted for 13.4% of the U.S. population in 2019, according to Census Bureau estimates, with Hispanic/Latino individuals checking in at 18.5%.

By contrast, 10.4% of respondents in our survey said they’d worked with a mentor from the LGBTQ+ community. That’s nearly double the percentage of LGBTQ individuals in tech-heavy California during 2019, according to the UCLA School of Law Williams Institute, which placed the figure at 5.3%.

Methodology

These insights were the result of a month-long survey of 326 SEO professionals conducted by North Star Inbound from August 24 to September 28, 2020. We promoted the survey on Twitter, our own blog, and by email. We’re grateful to Moz and Search Engine Land for also sharing the link.

In terms of gender, the SEOs described themselves as follows:

• 203 identify as women
• 109 identify as men
• 1 is a trans woman
• 2 are trans men
• 11 are nonbinary, genderqueer, two-spirit, or gender nonconformist
• 3 preferred not to say

With regard to sexual orientation:

• 72.8% said they were heterosexual
• 11.5% said they were bisexual
• 4.1% said they were pansexual
• 3.9% said they were gay
• 3.3% said they were lesbian
• 1.1% said they were asexual
• 1.9% preferred not to say

The SEOs described their race or ethnicity as follows: (Participants were able to check more than one box)

• 233 White
• 30 Hispanic, Latino, or Spanish
• 25 Black or African American
• 13 Asian or Asian American
• 7 South Asian/Indian subcontinent
• 5 Middle Eastern/North African/Arabian peninsula
• 4 Native Hawaiian or other Pacific Islander
• 2 American Indian or Alaska Native

The SEOs who completed the survey came from the following countries:

• 218 from the U.S.
• 35 from the U.K.
• 11 from Canada
• 9 from Germany
• 8 from Taiwan
• 6 from Spain
• 2 each from Australia, Brazil, France, India, Israel, Japan, the Netherlands, Nigeria, Poland, Romania, and Switzerland
• 1 each from Argentina, Austria, China, Ireland, Italy, Lithuania, Malta, Mauritius, Peru, Portugal, and Turkey

The survey respondents’ average number of years in SEO was 6.9. The median number of years was 5. The average age was 34.5, and the median age was 32.