Vernā Myers, vice-presidente de Estratégia de Inclusão da Netflix, diz que a melhor coisa sobre o que aconteceu nos últimos meses marcados pela tragédia desde que o movimento Black Lives Matter foi revivido é que “as palavras ‘opressão’ e ‘racismo estrutural’ e “problemas sistêmicos”, fazem parte da linguagem, do vocabulário regular.
“Agora, não vamos deixar isso voltar para o armário”, disse ele a Rosanna Durruthy, vice-presidente de diversidade, inclusão e pertencimento do LinkedIn, durante uma conversa no LinkedIn Learning no início de setembro. “É uma lufada de ar fresco, porque estamos chamando o que é, o que é, pela primeira vez em muito tempo.”
Mas se as empresas realmente cumprem seus compromissos de fazer melhor, não devemos necessariamente esperar uma transição suave para todos, especialmente gerentes experientes que estão liderando equipes diversas pela primeira vez.
Myers, que é autor de dois livros sobre diversidade no trabalho e tem uma empresa homônima que oferece treinamento sobre diversidade e inclusão, diz que gerentes de sucesso tendem a sofrer de excesso de confiança, acreditando que o desempenho passado irá prever mais do mesmo em o futuro. “Eles acham que estão gerenciando e liderando, mas na verdade não estão”, disse Myers a Durruthy. “Eles estavam apenas saindo com pessoas que pensam exatamente como eles. Você não precisa saber muito sobre gerenciamento se todos pensam como você. “
Isso pode parecer uma rejeição das realizações de um gerente, mas faz todo o sentido. As normas da cultura da empresa foram estabelecidas por líderes brancos, e a maioria dos gerentes de equipe ainda não teve o treinamento ou a experiência de que precisam para ser bons em gerenciar de forma intencionalmente inclusiva, diz Myers. Então, por que os gerentes de repente teriam as habilidades e como as teriam praticado?
Depois do bate-papo no LinkedIn, Quartz at Work conversou com Myers por e-mail para perguntar mais sobre o que os especialistas em inclusão chamam de competência cultural e a ideia que muitos gerentes, e gerentes brancos em particular, não sabem. o que eles não sabem.
Quartzo no trabalho: como os gerentes, quando você os está treinando, respondem à sugestão de que o que eles estavam fazendo até começarem a gerenciar equipes diversas não era realmente gerenciamento? É algo que você diz às pessoas diretamente?
Vernā Myers: Em cada conversa ou treinamento, enfatizamos a importância dos gerentes criarem ambientes inclusivos onde os funcionários de todas as origens se sintam esperados, refletidos e respeitados. Isso não acontece naturalmente quando você lida com pessoas que são diferentes de você. Personalidade, preconceito inconsciente a favor e contra grupos, restrições de tempo, [and] o desconforto com a diferença pode ser uma barreira à inclusão e ao sentimento de pertencimento.
Cortesia da Netflix
Quando olhamos no espelho para esses treinamentos e permitimos que os gerentes vejam como suas próprias origens, perspectivas e preconceitos contaminam a realidade diante de seus olhos, eles muitas vezes lutam para reconhecer o fato de que, para se tornar um gerente verdadeiramente bem-sucedido, é preciso administrar. de forma diferente para pessoas diferentes. Portanto, conversamos com os gerentes sobre a inclusão que requer atenção e intenção – eles precisam prestar muita atenção e tomar medidas intencionais para construir relacionamentos de confiança, oferecer oportunidades iguais e contrariar preconceitos que podem impedir os funcionários de ter um desempenho de alto nível.
Você mencionou no chat do LinkedIn que uma fonte comum de atrito vem de gerentes que entendem mal os funcionários que vêm de culturas relacionais e como o local de trabalho pode parecer transacional em comparação. Portanto, se alguém tiver uma emergência familiar, o gerente ainda pode perguntar: Mas quando o projeto será concluído? De que outra forma essa diferença aparece no trabalho? Como os gerentes poderiam lidar melhor com tais situações?
As famílias têm estruturas e tamanhos diferentes, e todos nós temos algumas noções preconcebidas sobre o que a “família real” é “suposta”, o que pode levar a preconceitos inconscientes contra diferentes estruturas familiares. Por exemplo, um funcionário pode ir a um gerente e dizer-lhe que ele deve sair um pouco mais cedo para fazer algo por um cara, e o gerente pode perguntar, frustrado, se outra pessoa pode fazer isso, ou simplesmente recusar o pedido. Nesse mesmo dia, esse gerente poderá atender a outro pedido em estrutura familiar que lhe seja mais familiar.
Essa tensão aumentou ainda mais com a Covid-19, já que alguns gerentes agora têm uma visão literal da vida familiar de seus funcionários trabalhando remotamente e podem estar fazendo julgamentos sobre esse funcionário.
A chave não é pré-julgar alguém por causa de uma diferença, mas ser curioso e tratar aquele funcionário com respeito e ter uma conversa com ele sobre como sustentar sua família e seu trabalho.
De que outras maneiras um funcionário negro ou latino poderia pensar de forma diferente de um gerente branco?
Os últimos meses destacaram as maneiras como frequentemente reagimos de maneira diferente às consequências desanimadoras de questões sistêmicas, como a brutalidade policial e o impacto desproporcional da Covid-19 sobre negros, latinos e nativos americanos nos EUA. Nossa proximidade ou distância deles, e devido aos nossos contextos. Contextos são importantes. Nós “perdemos” quando não nos lembramos.
Nossas identidades raciais e étnicas informam as maneiras como interpretamos e interagimos com o mundo ao nosso redor. E enquanto não há experiência monolítica de Black ou Latinx, os Black, Latinx e Afro Latinx vivem em um mundo onde o anti-racismo negro, a supremacia branca e o antagonismo dirigido aos Latinx estão sempre presentes. E a presença dessas desigualdades sistêmicas não transforma os negros e latinos em fantasmas quando entram em seus locais de trabalho. No entanto, é igualmente importante reconhecer as maneiras como as pessoas brancas no local de trabalho também trazem seus contextos consigo.
Algumas empresas têm culturas muito diferentes que devem substituir tudo o mais. Visto de fora, isso parece ser verdade no Netflix. Nessas situações, o que um gerente pode fazer se os padrões da empresa e as expectativas dos funcionários colidem regularmente?
Todas as culturas são por natureza dinâmicas e adaptáveis, e isso é válido para a cultura da nossa empresa e os funcionários que contratamos. É nossa responsabilidade, como profissionais de talento / inclusão, trabalhar duro de forma consistente para entender as necessidades de nossos funcionários e, ao mesmo tempo, analisar nossa cultura para entender onde estão os potenciais pontos de estresse. E porque sabemos que as culturas se adaptam e evoluem, fazemos parcerias com líderes e funcionários para modificar os aspectos da cultura da nossa empresa que não são mais produtivos para a empresa e os funcionários.
Mas não acreditamos que as culturas da empresa e as necessidades dos funcionários devam ser combatidas, a menos que permitamos [be].
As pessoas reconhecem que a cultura corporativa nos Estados Unidos foi moldada principalmente pela cultura branca? À medida que essa consciência cresce, que tipos de mudanças podemos esperar ver na forma como as empresas operam?
Estamos aprendendo que, mesmo que se autodenomine global, uma empresa não se torna global da noite para o dia. Temos regras sobre como falar, como demonstrar inteligência e confiança, como fazer negócios com terceiros, a que horas fazer reuniões, como conduzir uma reunião eficiente, até o que é considerado bonito.
No entanto, essas normas foram moldadas, como na maioria das empresas criadas nos Estados Unidos, pelo racismo, patriarcado e ideias culturais ocidentais. O trabalho de empresas e gestores é expandir outras formas de olhar o mundo, tornar-se curioso sobre a própria formação cultural e como ela molda a forma como interpretamos e avaliamos situações e pessoas, políticas e práticas.
À medida que uma empresa aprende a se adaptar, a reconhecer, compreender e usar as diferenças culturais, ela mudará seu pensamento sobre liderança, promoção, produtos, responsabilidade social, necessidades do cliente, idioma, tempo , praticamente tudo.
Esta entrevista foi ligeiramente editada para maior duração e clareza.
