Cidadania

Como gerenciar equipes híbridas – Quartzo


Em locais ao redor do mundo onde a Covid-19 está substancialmente sob controle, como Austrália, Taiwan e Cingapura, governos e empresas estão permitindo, e até incentivando, as pessoas a voltarem ao escritório. Assim que as vacinas estiverem amplamente disponíveis, muitas empresas esperam voltar aos “negócios normais”. Mas é provável que um novo recurso permaneça aqui: a equipe híbrida part-in / part-out.

Trabalhar em casa tem várias vantagens: um escritório menor reduz os custos de infraestrutura; Menos viajantes reduzem as emissões que destroem o planeta, e algumas pessoas adoram. Em uma pesquisa recente com 4.700 trabalhadores do conhecimento conduzida pela Slack, quase três quartos dos entrevistados disseram preferir um modelo híbrido, onde parte do trabalho é feito em casa. Em uma pesquisa anterior da Adecco, os entrevistados estavam divididos sobre se trabalhar em casa foi uma experiência positiva ou não.

“O verdadeiro desafio em manter uma força de trabalho híbrida energizada não é tecnológico ou logístico, mas emocional.”

Em uma próxima pesquisa de Bates Smart, um designer de espaço de trabalho na Austrália, os funcionários mais jovens tinham quatro vezes mais probabilidade do que os mais velhos de querer voltar ao escritório. Kellie Payne, diretora da empresa, diz que isso pode ser devido a uma disparidade no conforto doméstico. “Eles não têm wi-fi potente o suficiente para arrepiar os cabelos, então precisam postar um cronograma de uso do wi-fi na geladeira de um apartamento compartilhado.” A confidencialidade também foi um problema para os trabalhadores mais jovens, incluindo quatro colegas de quarto que são advogados de empresas concorrentes.

Os líderes devem responder a esse desejo misto, oferecendo aos funcionários flexibilidade real no local de trabalho, sempre que possível, criando equipes híbridas nas quais aqueles que trabalham melhor em casa continuem a fazê-lo, enquanto outros retornam ao escritório.

Gerenciar uma equipe híbrida pode parecer complexo, mas os líderes de corporações multinacionais têm feito uma versão disso há anos. Passei grande parte da minha carreira conduzindo negócios na Ásia-Pacífico para empresas como Google, Twitter e Cloudflare. Isso me fez morar em Cingapura com alguns membros da minha equipe, enquanto gerenciava grupos em uma dúzia de países na Ásia. Como aprendi, o verdadeiro desafio em manter uma força de trabalho híbrida energizada não é tecnológico ou logístico, mas emocional.

A conexão emocional ajuda os trabalhadores a se sentirem engajados, o que pode melhorar a lucratividade geral em mais de 20%, de acordo com a pesquisa da Gallup. Conexão é a chave para ter funcionários motivados e bem-sucedidos. Eu penso nisso como remover o “r” do controle remoto, como em ser animado. É assim que.

Ajude os funcionários a construir conexões sociais

O capital social aumenta o moral dos funcionários e é essencial para o trabalho colaborativo de tantas empresas hoje. Na sede, durante o horário normal, os trabalhadores constroem relacionamentos com colegas e executivos naturalmente, por meio de bate-papos nos corredores ou encontros casuais no takeaway, bem como em eventos sociais planejados, como happy hours no telhado e piqueniques no escritório. Os líderes de equipes híbridas terão que fazer o que os líderes regionais e globais sempre fizeram: trabalhar mais para criar oportunidades de conexão entre seus funcionários no local e aqueles que precisam saber à distância.

Quando as reuniões sociais voltam, os líderes devem garantir que são atraentes o suficiente para atrair a entrada do time da casa. A comida ainda atrai multidões, pois é uma atividade incomum que as pessoas não experimentariam por conta própria. Muitas empresas têm eventos recorrentes, como conferências anuais de vendas, em que equipes distribuídas se reúnem para comemorar realizações, planejar o ano e rir em voz alta.

Em Cingapura, em uma largada trimestral antes da presença de gerentes da Covid, pessoas de todos os níveis colocaram capacetes para correr em uma pista em karts barulhentos, incluindo aqueles que nunca, nunca, sob quaisquer outras circunstâncias, fariam qualquer coisa. assim como eu). Foi divertido e inesperado, e as pessoas se aglomeraram nele. Richard Alfonsi, que ocupou cargos de liderança global no Stripe, Twitter e Google, diz que as conferências anuais de funcionários e tudo o que as cerca foram muitas vezes o destaque do ano para a equipe e uma “injeção de pura adrenalina de negócios”. necessário.

Enfatizar o “fator humano” é fundamental para ajudar na consolidação de equipes híbridas.

Durante o bloqueio, na Cloudflare, convidamos mais de 200 pessoas de nossa região Ásia-Pacífico para jogar um jogo virtual chamado “Unlock-It”, no qual pequenos grupos resolvem pistas para abrir fechaduras e “roubar” um banco. Go-karting, Unlock-It e outras atividades sociais e virtuais presenciais e virtuais permitem que as pessoas expressem aspectos de sua personalidade que não se manifestam na jornada normal de trabalho (incluindo, na minha empresa, um sempre quieto funcionário do Japão que revelou um demônio de velocidade interior desconhecido).

Longe de serem frívolos, esses tipos de atividades quebram as barreiras entre “chefe” e “empregado” e permitem que as pessoas se vejam como indivíduos completos. Enfatizar o “fator humano” é fundamental para ajudar na consolidação de equipes híbridas.

Faça com que todos se sintam incluídos

Uma maneira de os membros da equipe doméstica permanecerem conectados é conectando-se a uma conferência de vídeo ou áudio sempre ativa. No Hive em San Francisco, por exemplo, todos os funcionários têm um Google Hangout aberto em suas mesas durante o horário de trabalho. Essas salas abertas imitam a presença de colegas de escritório.

Os gerentes de equipes híbridas devem comunicar demais as notícias e atualizações da empresa para garantir que todos se sintam ligados ao que está acontecendo. As empresas do Vale do Silício realizam reuniões municipais semanais para compartilhar a estratégia e as prioridades da empresa; À medida que se tornaram globais, esses conselhos municipais se tornaram virtuais, permitindo a participação de pessoas de todas as partes. No futuro, as empresas terão uma escolha: elas podem permitir que os trabalhadores domiciliares locais se conectem ou incentivá-los / exigir que eles venham ao escritório uma vez por semana. (Aprendi que um sanduíche ou donuts e café aumentam a frequência.)

Catalisar funcionários em torno de uma causa é outra ótima maneira de aumentar seu sentimento de inclusão. Também aumenta a lealdade à empresa, ajudando as pessoas a se sentirem bem consigo mesmas. Oportunidades atraentes relacionadas a uma causa são especialmente importantes ao contratar e reter trabalhadores jovens, muitos dos quais dizem que os valores de uma empresa determinam sua disposição de aceitar um emprego. Alguns, como Movember, o Mustache Growing Fundraiser, permitem que as pessoas compartilhem a experiência física de deixar o bigode crescer remotamente, criando uma sensação de “estar junto”, independentemente de onde sua mesa esteja.

Ofereça elogios públicos e apoio privado

Trabalhadores domiciliares não são cidadãos de segunda classe, mas estar constantemente longe do escritório pode fazer com que se sintam assim. Um risco com um local de trabalho híbrido é que os trabalhadores dispersos se sintam, ou realmente são, ignorados ou subestimados.

No escritório regional, sempre contei com o poder do elogio público para ajudar as pessoas a se sentirem valorizadas e vistas. Os líderes de futuras equipes híbridas também precisarão fazer isso. Na Cloudflare, as prefeituras semanais terminam com “agradecimentos” dos funcionários aos colegas, lidos em voz alta por nosso COO. O Google investe seu dinheiro na missão de louvor, oferecendo fundos de “bônus de colegas” para os funcionários distribuírem a colegas prestativos. Na Mediacorp, emissora nacional de Cingapura, funcionários de todos os níveis podem parabenizar seus colegas de trabalho; Eles aparecem no Hall da Fama online da empresa.

O futuro do trabalho significa voltar a algo que funcionou bem no passado, preservando as lições aprendidas durante a pandemia e aproveitando o melhor de ambos no futuro.

Mesmo aqueles que optam por trabalhar em casa podem se sentir isolados ou ansiosos com suas obrigações e fatigados por horas de videoconferência. Os líderes precisam ter certeza de limitar a participação do vídeo ao que é realmente necessário e ir mais longe para se conectar com os funcionários que parecem estar sofrendo.

Limites do modelo

Os trabalhadores regionais frequentemente têm que acordar cedo ou ficar até tarde para as reuniões devido às diferenças de fuso horário. Isso pode confundir a linha entre o tempo de trabalho e o tempo pessoal, uma realidade para todos hoje e que continuará a desafiar os trabalhadores a escolherem a casa de amanhã. Nos escritórios regionais, para manter nossa sanidade e evitar que nossos dias pareçam uma “sopa do tempo”, precisamos estabelecer limites claros que incluem intervalos para nossas vidas pessoais. Os líderes precisam comunicar esses limites. Alfonsi diz que evitava enviar e-mails 24 horas por dia, não queria que suas equipes remotas pensassem que deveriam estar online 24 horas por dia, 7 dias por semana para responder.

Se tenho uma reunião à noite, tiro um tempo para me exercitar ou cuidar de outras tarefas pessoais entre as 9h00 M. E 17:00 M. E mantenho meu calendário online acessível, permitindo que os membros da equipe vejam como eu gasto meu tempo, incluindo minha visita diária à academia. Informo também a sede que as reuniões da meia-noite ou do nascer do sol só podem ocorrer duas vezes por semana.

Redesenhe escritórios com mais espaço de colaboração

As empresas precisam adaptar o espaço de escritório que mantêm para facilitar melhor a colaboração e a coexistência. Para grandes empresas de tecnologia, isso pode significar usar o espaço de trabalho apenas como um centro para necessidades sociais, culturais e criativas que não podem ser atendidas virtualmente, diz Payne. Algumas empresas podem remover completamente os desktops privados, como o Dropbox decidiu fazer.

Outras empresas contam com a interação face a face regularmente e precisarão fazê-lo no futuro. Como o diretor de um escritório de advocacia global me disse recentemente, os jovens associados não estão aprendendo muito agora porque precisam ser capazes de pedir a advogados mais experientes com facilidade e frequência. O escritório se preocupa com uma “geração perdida” de advogados devido a um ano trabalhando em casa. Ele planeja reformatar os futuros escritórios para aumentar o trabalho conjunto.

O futuro do trabalho significa voltar a algo que funcionou bem no passado, preservando as lições aprendidas durante a pandemia e aproveitando o melhor de ambos no futuro. De certa forma, isso é algo que os líderes de equipe dispersos sempre fizeram. Como vi, um pequeno esforço extra pode fazer com que colegas externos se sintam próximos e inspirar grandes coisas em todos.



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