Por Jenny Herald, vice-presidente de evangelismo de produtos, gtmhub
A disparidade salarial entre homens e mulheres é um problema bem documentado. No entanto, em média, as mulheres ainda ganham entre 2,6% e 21,1% menos que os homens.
Embora muitas empresas defendam diversidade, equidade e inclusão (DEI), as disparidades salariais de gênero continuam sendo um problema. grande obstáculo para a criação de locais de trabalho inclusivos. Além de limitar sua capacidade de atrair os melhores talentos, a disparidade salarial entre homens e mulheres afeta todos os aspectos de sua organização, incluindo seus linha de fundo.
As implicações de longo alcance das disparidades salariais entre homens e mulheres significam que iniciativas simples de recursos humanos (RH) ou revisões de remuneração não abordarão a raiz do problema. Em vez de fechar a diferença salarialVocê precisa conectar a equidade salarial de gênero aos objetivos de negócios da sua empresa e incorporar práticas de remuneração equitativas em seus planos estratégicos.
Em um nível prático, há várias ações que sua empresa pode tomar para garantir que as mulheres recebam uma compensação justa com base no mérito.
Auditoria de possíveis diferenças salariais
A disparidade salarial entre homens e mulheres pode existir em várias categorias de remuneração, incluindo remuneração base, remuneração integral em dinheiro, remuneração variável, benefícios e bônus. Compreensivelmente, isso pode identificando disparidades salariais em sua empresa desafiadora.
Portanto, é essencial começar com uma auditoria de equidade salarial que colete e analise informações detalhadas sobre seus funcionários, incluindo antiguidade, classificação de cargos, educação, departamento e dados demográficos. Os auditores podem então realizar análises de regressão em conjuntos de dados de experiência, educação e treinamento para identificar valores discrepantes na remuneração com base em sexo, raça ou idade. Esse processo ajuda sua empresa a detectar inconsistências nas práticas de pagamento e identificar quais critérios de decisão de pagamento têm mais impacto na criação de discrepâncias.
Se você não tiver certeza de como estruturar uma auditoria de pagamento de forma eficaz, considere pedir a um auditor que realize um teste como primeira etapa. Eles podem usar um pequeno conjunto de funções de trabalho, um que eles acham que refletirá bem em suas práticas de equidade salarial, um que talvez não, e algumas outras seleções, e fazer uma comparação de remuneração. Isso deve dar uma ideia de quais tipos de dados serão mais importantes para uma equipe de auditoria coletar e analisar.
Representar questões de gênero em planos estratégicos
Eliminar as disparidades salariais entre homens e mulheres não pode ser feito no vácuo. Por afetar todos os funcionários, exige uma abordagem holística e colaborativa e deve ser incorporada a cada uma de suas metas de negócios e planos estratégicos.
Depois de concluir uma auditoria interna, discuta as descobertas com toda a sua equipe executiva. Existem departamentos que estão cronicamente pagando mal as funcionárias? Quais equipes não estão enfrentando discrepâncias salariais de gênero? Como isso afetou a retenção, a produtividade, as vendas e outros canais de receita para o seu negócio? Ao entender onde você está tendo sucesso e onde está falhando, você pode conectar a igualdade salarial de gênero com as prioridades de negócios e oportunidades de receita para entender o valor de investir em funcionárias e remuneração equitativa.
Por exemplo, a equidade salarial entre homens e mulheres deve ser um pilar fundamental da sua Estratégias de IED para criar um local de trabalho mais inclusivo e melhorar o engajamento e a satisfação dos funcionários, independentemente de gênero ou identidade. Você também deve estar à frente e no centro de suas estratégias de recrutamento e retenção e treinamento de gerenciamento para garantir a justiça nas ofertas de emprego, avaliações de desempenho, promoções e aumentos.
A equidade salarial é muito mais do que uma compensação justa. Políticas sobre licença parental e familiar, benefícios de sua empresa e acordos de trabalho remoto e híbrido devem ser considerados, pois afetam as mulheres e a igualdade salarial em toda a empresa. No Gtmhub, não estamos preocupados apenas com a equidade salarial de gênero, mas também com a equidade salarial global.
Garantimos que todos os membros da equipe em todo o mundo recebam salários competitivos no mercado para sua região geográfica. Por exemplo, como parte de nossa estratégia de M&A, revisamos os salários de todos os funcionários adquiridos e fazemos os ajustes necessários para garantir que cada funcionário do Gtmhub esteja na faixa certa para seu mercado. À medida que nos aproximamos de 2023, estamos nos concentrando em documentar claramente nossa filosofia de remuneração, revisando nossos política de licença parentale atualizar nosso processo de promoção e pagamento por mérito como parte de nosso plano estratégico para alcançar maior equidade salarial.
Definir metas eficazes para reduzir a desigualdade salarial entre homens e mulheres
Essas metas ajudam a reduzir as disparidades salariais entre homens e mulheres se forem objetivas, mensuráveis e transparentes. Pode parecer uma tarefa assustadora sem um curso de ação detalhado. Mas, usando uma estrutura de definição de metas, você pode criar um plano realista e alcançável que responsabilize os tomadores de decisão. Alguns dos mais popular e bem sucedido os métodos incluem a definição de metas para trás, indicadores-chave de desempenho e objetivos e resultados-chave (OKRs).
Por exemplo, em uma estrutura OKR para eliminar uma diferença salarial entre gêneros, você começará com uma meta clara e convincente: todos os funcionários recebem remuneração baseada no mérito, independentemente do gênero. Para essa meta, você anexará de três a cinco resultados principais que permitem acompanhar o progresso em direção à meta geral. Um resultado importante poderia ser “alcançar e manter 100% de equidade salarial básica para funcionários em funções comparáveis”.
Em última análise, uma estrutura de definição de metas ajuda sua empresa a abordar a equidade salarial de gênero por meio de etapas acionáveis e mensuráveis. Uma abordagem estruturada para sua estratégia torna mais fácil ver o progresso constante, manter o compromisso de longo prazo e se adaptar a interrupções inesperadas. Definir metas com etapas mensuráveis também fornece visibilidade do problema em toda a empresa e cria responsabilidade adicional pelo progresso.
A igualdade salarial de gênero não acontecerá da noite para o dia. Acabar com as disparidades salariais entre homens e mulheres (e mantê-las fechadas) é uma esforço contínuo. Mas vale a pena prestar atenção, para o bem do seu negócio, dos seus funcionários e das futuras gerações de mulheres que vão trabalhar na sua empresa.
