Quando Darren Murph criou sua função de “chefe remoto” na fabricante de software Gitlab em 2019, ele não sabia com que rapidez a ideia pegaria. Ou por quê.
No final do primeiro ano da pandemia, com trabalhadores do conhecimento em todos os lugares se acostumando com a ideia de trabalhar em casa por pelo menos parte da semana, e possivelmente para sempre, empresas como Meta e outras começaram a contratar pessoas para ocupar cargos semelhantes . para Murphy’s. (Eles frequentemente o chamavam para pedir conselhos ou consultavam seu extenso manual de “chefe de controle remoto”.)
O título do trabalho ainda é raro, especialmente fora do Vale do Silício, e a redação exata do título muda de lugar para lugar, de “gerente remoto” para “líder remoto” para “gerente de trabalho remoto”, mas a função básica do trabalho é o mesmo: gerenciar e criar sistemas e cultura da empresa para funcionários que não vão mais ao escritório cinco dias por semana.
Com mais empresas optando por ficar com o trabalho híbrido e remoto após a pandemia, e mais funcionários exigindo, o “líder remoto” veio para ficar?
Murph e outros adotantes iniciais do papel procuraram responder a essa pergunta na Running Remote, uma conferência sobre trabalho remoto, no início desta semana em Montreal. Murph foi acompanhado por Stephanie Lee, líder remoto da Cargo.one, um aplicativo de reserva de carga aérea, Samantha Fisher, chefe de trabalho dinâmico da Okta, uma empresa de software de autenticação de identidade, e Chase Warrington, chefe de controle remoto da Doist, fabricante do popular aplicativo de produtividade Todoist, que moderou a discussão.
Eles identificaram cinco sinais-chave de que sua organização pode precisar contratar um líder remoto em breve.
Sinal nº 1: o trabalho híbrido ou remoto ainda é relativamente novo para a maioria dos funcionários da sua empresa
Isso pode parecer dolorosamente óbvio, mas o ponto é muitas vezes esquecido.
As empresas que ficaram remotas durante a pandemia estabeleceram as melhores práticas para se manterem produtivas e conectadas enquanto trabalhavam em casa, mas estavam operando rapidamente e criando diretrizes ad hoc. Agora eles precisam codificar suas novas regras de trabalho para pessoas que podem ter passado uma década ou duas trabalhando em um escritório antes da pandemia.
Outras empresas de rápido crescimento podem ter lançado como organizações remotas, mas contrataram muitas pessoas que são novas no formato. Não se pode esperar que as pessoas “compreendam as nuances e os princípios operacionais da prioridade remota”, disse Murph. “Mesmo que você tenha jogado uma ferramenta neles que eles podem ter usado antes, agora eles podem estar usando de uma maneira diferente com pessoas de fusos horários diferentes”, disse ele.
As empresas descobriram que tudo sobre a maneira como uma empresa opera, desde como contrata e promove pessoas, como compartilha informações e toma decisões, como seus produtos e serviços são montados e entregues, muda quando seus funcionários não se reúnem. em um escritório todos os dias. “Se formos honestos, o que está acontecendo aqui é uma reestruturação de como as empresas funcionam”, disse Murph. Você precisa “ter alguém no comando e gerenciar isso”.
O líder remoto pode não ser o primeiro contratado em uma nova empresa, mas a posição deve ser preenchida “assim que você se comprometer a tornar remoto ou distribuído uma parte significativa de seus princípios operacionais”, disse Murph. “Nenhuma empresa montaria um novo escritório e não teria um gerente de escritório. Você não deixaria o escritório lidar com isso sozinho. O mesmo deve valer para um escritório virtual, explicou.
Sinal nº 2: sua equipe de liderança não consegue lidar com as demandas de gerenciamento de trabalho remoto
Qualquer empresa que faça uma mudança estratégica para o trabalho remoto precisa se perguntar se seus principais executivos podem lidar com os problemas que surgirão naturalmente, sugeriu Lee, da Cargo.one.
De fato, os perigos potenciais dos modelos de trabalho remotos ou híbridos foram bem documentados. Alguns temem que funcionários remotos, principalmente pessoas de grupos marginalizados e sub-representados, possam não se sentir tão engajados ou promovidos com tanta frequência quanto aqueles que vêm ao escritório regularmente. Novas contratações e funcionários juniores podem dizer que precisam de mais conversas em tempo real para entender completamente suas funções, setor ou cultura da empresa.
“Quão preparada está sua equipe de liderança para liderar o trabalho remoto?” Lee perguntou. “Se todo mundo está no topo de seu jogo e você precisa dessa voz para empurrar [remote work] Vá em frente, então não é uma consideração secundária, acho que você está pronto para um chefe de controle remoto.”
Sinal nº 3: você não conhece as ferramentas e plataformas mais recentes
O trabalho remoto é, por natureza, muito tecnológico e o universo de aplicativos de escritório virtual está se expandindo rapidamente, e as empresas podem precisar de alguém para acompanhar, disse Warrington, da Doist, à platéia.
Cinco anos atrás, sua equipe não conseguia encontrar alternativas para softwares que eles “não amavam”. A necessidade de acompanhar as novas opções foi parte do que levou Doist a criar um chefe de posição remota. “Era quase como se precisássemos de alguém para espalhar todas essas informações e descobrir, ‘como não ficar para trás?’ porque esse jogo mudou.”
Sinal nº 4: Seus sistemas de trabalho remoto de longa data precisam de adaptação ou até pequenos ajustes
As pessoas tendem a pensar que as empresas precisam apenas de um chefe remoto ao passar de um modelo de escritório para um modelo distribuído, mas nem sempre é esse o caso, disse Warrington. É um erro pensar que você precisa de alguém que esteja pronto para liderar uma revolução no trabalho remoto, ele propôs, porque o papel é mais maleável do que isso.
No caso dele, Warrington assumiu o cargo de chefe de controle remoto em uma empresa que trabalhava remotamente desde o primeiro dia. Durante a pandemia, quando Warrington assumiu o comando do controle remoto, a empresa tinha 100 pessoas em 35 países e “tudo já estava indo bem”. ele disse. No meu caso, “só precisamos de alguém para fazer pequenos ajustes”, disse.
Sinal nº 5: Você precisa de um líder objetivo que defenda o trabalho remoto antes que sua empresa desista dele
Os líderes de equipe geralmente são movidos por agendas pessoais que podem influenciar suas opiniões sobre o trabalho remoto, observou Fisher, da Okta. Por isso, ele sugere que as empresas procurem um líder de trabalho remoto que possa ser objetivo e diplomático. “Você quase precisa de alguém que não tenha interesse em um resultado comercial específico.”
Quando há muitas visões conflitantes sobre como lidar com o trabalho remoto, ele disse, fica muito fácil para alguém jogar a toalha e chamar todos para o escritório.
