Cidadania

A diferença salarial é simplesmente um sintoma para as mulheres de cor

Vinda Souza é vice-presidente sênior da catalãouma plataforma de mercado altamente cotada que conecta empresas da Fortune 500 com mais de 70.000 consultores independentes.

As mulheres de cor têm sido uma parte crítica da economia dos EUA, servindo como trabalhadoras essenciais, cuidadoras, provedoras principais e muito mais. No entanto, os dados mostram consistentemente que as disparidades salariais entre homens e mulheres são consideravelmente mais largo para mulheres de cor em comparação com as mulheres em geral e ainda pior em relação aos homens. Notavelmente, também há dolorosamente menos mulheres negras em cargos de liderança executiva (c-suite):apenas 13%.

As mulheres de cor não recebem menos apenas por causa da discriminação. Tenho visto amigo após amigo muito desempoderado e inseguro em suas posições para negociar ou mesmo conhecer suas faixas de compensação. Como resultado, eles são penalizados nos empregos que ocupam, são penalizados quando mudam de emprego e são penalizados até mesmo quando são promovidos.

Mulheres em cargos de liderança: está ajudando?

Recentemente me perguntaram se o movimento para ter mais mulheres negras em conselhos corporativos ou em cargos de gerência sênior levou a uma remuneração mais lucrativa para essas mulheres. Embora seja certamente possível, eu nunca experimentei pessoalmente, nem conheço nenhuma mulher negra dentro da minha rede que experimente o que parece ser uma normalização adorável.

A falta de transparência em relação ao pagamento significa que as mulheres de cor muitas vezes não sabem que estão sendo enganadas até que alguém lhes diga. Ou, no caso raro de obterem acesso a dados salariais ou de ações. É irritante e problemático: outra reviravolta.

Empresas com diversos funcionários e locais de trabalho têm 2,3 vezes maior fluxo de caixa por funcionário, e a gestão diversificada aumentou renda em 19%. E faz sentido: quanto mais amplo o fundo da sala, mais questionaremos as decisões e suposições conforme necessário. Esse exame traz uma perspectiva mais informada.

Mudar a narrativa exigirá um trabalho sério, nos níveis corporativo, estadual e nacional. A Califórnia deu um passo importante no avanço da representação das mulheres no nível do conselho com o Projeto de Lei 826 do Senado. O projeto de lei aumentou o número de mulheres em conselhos de empresas públicas e incentivou a discussão sobre a importância de lideranças diversificadas. Mas, infelizmente, essa lei foi recentemente em perigo, e leis dessa natureza não são comuns. Devemos continuar tentando.

Para ajudar, as empresas podem trabalhar para colocar mulheres negras em seus próprios conselhos e ajudar a colocar seus próprios funcionários em conselhos públicos e privados. Por exemplo, a última milha me ajudou a conseguir uma posição no conselho de administração de uma organização sem fins lucrativos. Embora não seja remunerado, é certamente emocionalmente gratificante.

O que as empresas podem fazer?

As empresas devem oferecer sólidos politicas de trabalho e familia, incluindo generosa licença médica e parental. Mas, além das políticas, as empresas devem avaliar suas ações. Por exemplo, realizar reuniões obrigatórias da empresa no final da tarde ou no início da noite pode inadvertidamente penalizar as mulheres negras que são mães, forçando-as a escolher entre a família e o trabalho.

Regras não escritas que incentivam a chegada cedo e a permanência tardia podem sobrecarregar as carreiras das mulheres de cor, que geralmente são as principais cuidadoras. Ao incluir as mulheres negras nas discussões e decisões sobre a cultura, remuneração e desempenho da empresa, as empresas podem reconhecer as experiências das mulheres negras e começar a remediar as desigualdades que enfrentam.

Será que aliados fortes conseguirão resistir? (Ou sente-se.)

Encontrei adeptos bem intencionados de diversidade, equidade e inclusão (DEI), que não são pessoas de cor ou parte de grupos marginalizados, liderando conversas sobre preconceitos sistêmicos e sistemas de opressão. As mulheres de cor são frequentemente as receptoras de discussões sobre diversidade e não as arquitetas: ou somos chamadas a resolver o racismo sozinhas ou não somos consultadas.

Eu gostaria de dizer que as mulheres negras precisam convocar conversas essenciais sobre raça, preconceito e dinâmica de poder no local de trabalho, defendendo-se em voz alta e com orgulho. Mas, infelizmente, não posso aconselhar isso, pois vi que isso seria muito ruim para nós. Dizer que todas as mulheres negras no local de trabalho devem lutar para serem incluídas é como dizer que todas as mulheres devem voltar para casa sozinhas no escuro:

Certifique-se de que seu próprio negócio está progredindo

Como especialista em ambiente de trabalho na Catalant, certifico-me de seguir nossos próprios conselhos. De treinamentos gerenciais sobre diversidade, alianças e combate a microagressões a conversas francas e abertas sobre as experiências de funcionários de grupos sub-representados, focamos no progresso. A maioria das empresas com Programas DEI Sobrescrito celebrando sem focar em diálogos dolorosos e educação posterior.

Nem tudo pode ser cheerleading e tours gastronômicos mundiais se uma empresa quiser promover a justiça e a inclusão de diversas vozes. A mudança real requer honestidade, vulnerabilidade e nomear o elefante proverbial. Requer treinamento e fortalecimento de músculos aliados. Eu sei que o trabalho vale a pena. A segurança psicológica construída a partir da conexão gera confiança. E, em última análise, melhores relações de trabalho para todos.

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